گروه های مشارکتی ، سازمان، مدیریت مشارکتی،کلمات کلیدیkeywords:

 zibaweb.com  زیبا وب ،سایت مفید برای مدیران ایرانی

مطالب:گروههاي مشارکتي موفق در سازمانها ،ضرورت مديريت مشارکتي در سازمانها

عنوان مقاله: مديريت مشارکتي در سازمانها
مولف/مترجم: سراج الدين خانزهي
موضوع: مديريت مشارکتي
سال انتشار(ميلادي): 2005
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
 

چکيده: مشارکت شايد تنها رايج ترين موضوع در بررسي و باز کاوي رفتار سازماني در اداره عمومي است. مديريت مشارکت جو در کانون تاخت و خرده گيري هواداران رفتار انساني بر روش‌هاي کهن در رفتار سازماني، به ويژه بر مديريت علمي، جاي داشت. در جنبش دهه 1960 و دهه 1970 و امور اداري عمومي نو، مشارکت جايي نمايان داشت، و بخش عمده کوشش در بالندگي سازمان را هم اکنون در اختيار دارد. مشارکت يک مفهوم بنيادي در بررسي انگيزش و نيز موضوعي بنيادي در بررسي تصميم گيري است، زيرا در گسترده فراگرد انتخاب و گزينش جايگاهي ويژه دارد. با اين همه به رغم بسياري از گواهه‌هاي حاکي از اهميت مشارکت در مديريت عمومي، بسياري از سازمانهاي دولتي همچنان ساختار رده بندي شده را حفظ کرده، از راه فرادگردهاي غير مشارکتي، و به نسبت متمرکز، به کار مي‌پردازند. مديريت مشارکت جو دشواريهاي يگانه‌اي بر امور اداري دولتي پديد مي‌آورد. از يک سو انبوه در خور توجهي از گواهه‌هايي که بر پايه نوشته‌هاي رفتار در دست است، اشاره بر آن دارند که شکلهاي مديريت و کارگرداني مشارکت جو در بسياري از زمينه‌هايي که دولت در آنها به کار مي‌پردازد، کارآمدي و اثر بخشي بيشتر دارد. افزوده بر آن، يک سنت ريشه دار و دور و دراز وجود دارد که دولت در پديده‌هاي تازه مديريت از بخش بازرگاني پيش و برتري داشته، بخشي که هم اکنون به گونه‌اي فزاينده با نيک سازيهاي مشارکت جويانه همراه است. از سوي ديگر نيروهاي سهمگيني که ويژه بخش دولتي هستند به بستن راه گسترش مديريت مشارکت جوگرايش دارند.
نگاهي به اسرار و اهداف و مشاوره در سيره معصومان(ع) يکي از مسائل اساسي در سيره و منطق عملي پيشوايان معصوم(ع) مساله مشورت و مشاوره است. به طوري که از برخي از اصحاب رسول اکرم(ص) چنين نقل شده است: هيچ کس را نديدم که با اصحاب خود بيشتر از رسول خدا با اصحابش مشورت کند.


آنان چه ضرورتي در اين اصل احساس مي‌کردند: آيا آنچه براي آنان اهميت داشت، پرورش روحيه مشورت در عرصه‌هاي مختلف فرهنگي، اجتماع، سياسي، نظامي و... بود يا دستاوردهاي آن؟ شورا مايه انس و صفا و الفت اجتماعي، پيوند مردم، ارزش يافتن آنان، استفاده از ديدگاه ها و مواضع فکري و علوم و آگاهي ديگران، پرهيز از استبداد راي و پي آمدهاي وخيم خودراي، مشخص شدن قدر و جايگاه انسانها در امور اجتماعي وعرصه‌هاي فکري و فرهنگي مي‌گردد. در زير آياتي چند در خصوص مشورت و مشاوره که در قرآن و احاديث آمده و بيانگر اهميت مشاوره و مشورت است ذکر گرديده است: «وامرهم شوري بينهم»؛ ليقتدي به غيره في المشاوره و يصير سنه في امته»؛ «من استبد برايه هلک»؛ «لاظهير اوثق من المشاوره»؛...
مشارکت
مشارکت در قلمرو صنعت و بازرگاني بدين منظور پرورده گرديده تا مردم را از ديدگاه رواني و عاطفي نه تنها در کارگرداني صنعت بلکه در مالکيت آن شريک سازد و از اين راه افزوده به ستيز با حالت رواني سرخوردگي و از خود بيگانگي ناشي از پيچيدگي‌هاي کار پايه‌هاي پايداري و پاياني صنعت و بازرگاني را نيرومند سازند. مشارکت در کارگرداني صنعت سبب شد تا کارکنان صنعت براي دست يابي به هدفهاي بلند برانگيخته شوند و با کوشش فزاينده دست يابي به هدفهاي گروهي و سازماني را در شمار هدفهاي شخصي خود قرار دهند و بر ميزان بازدهي و کارآيي خود بيفزايند. مشارکت کارکنان در کارگرداني واحدهاي صنعتي و بازرگاني با کاميابيهاي بسيار همراه گرديد. بررسي‌هاي گوناگون و بيشمار نشان دادند که به دليل گسترده کردن دامنه مشارکت در مديريت نه تنها کيفيت کار بهبودي مي‌يابد بلکه پذيرش دگرگوني و سازگاري با دگرگونيها رو به فزوني مي‌گراييد.
طرح مشارکت کارکنان در مالکيت هم اکنون پذيرش همگاني يافته و آ‌ثار سودمند آن در عمل پديدار شده است. برخي از سودمنديهاي مادي و معنوي آن مي‌تواند چنين باشد:
الف- بهره‌هاي توسعه و شکوفايي اقتصادي بگونه‌اي متعادل ميان گروه بسياري از مردم بخش مي‌گردد و نظام بسته مالکيت و سرمايه داري که سبب انباشت ثروت است برهم مي‌خورد و از راه توزيع ثروت ميان مردم سرمايه داري مردمي، و نه مالکيت اجتماعي، گسترده مي‌گردد.
ب- مردم از پي آمدهاي کار و کوشش خود بهره سر راست مي‌گيرند و به بهبود چيزي که خود در پديد آوردن آن شريکند شوق بيشتر نشان مي‌دهند.
پ- مردم سالاري صنعتي و توليدي پديد مي‌آيد و توان اقتصادي مردم به تناسب افزايش مي‌يابد.
ت – مردم بر سرنوشت خود نظارت بيشتر مي‌کنند و به خودگرداني در زندگي خو مي‌گيرند و از کار خود خشنودي به دست مي‌آورند و از جابه جايي و رها کردن کار دوري مي‌جويند.
ث- رشد و توسعه به نسبتي شتابان تر پديدار مي‌شود و افزايش در بهره وري کار آشکار مي‌گردد.
ج- مالکيت رسمي و عملي کارکنان به مالکيت روانشناختي و يکپارچگي آنان با مديريت مي‌انجامد و پي آمدهاي اجتماعي، روانشناختي و رفتاري بسياري پديد مي‌آورد.
فلسفه مشارکت:
با آنکه از پديد آمدن انديشه مشارکت در مديريت و در مالکيت صنعت و بازرگاني ديري نمي‌گذرد و يافته‌هاي پژوهشي نشان مي‌دهند که مشارکت در هر دو زمينه با کاميابي رويارو بوده و سودمنديهاي همگاني فراهم آورده است ولي رشد و پراکندگي پديده مشارکت هنوز بگونه‌اي در خور صورت نگرفته است. در ميان عامل‌هايي که از گسترش تيزگام مشارکت جلوگيري مي‌کند نبود فلسفه‌اي است که زير ساز کوشش‌هاي مشارکت جويانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند و تعهد به آن را بيافريند. افزوده بر آن چون مشارکت پديده‌اي ذهني است و بايد در فرهنگ مردم جاي خود را گشوده سازد و با بسياري از قالبهاي ذهني و پيش داوريهاي سنتي معارضه کند بنابراين رشد و پراکندگي آن چندان آسان و هموار نبوده است. پاره‌اي از کشورهاي جهان مشارکت کارکنان را در ماليکت صنعتي نوعي بيم و تهديد بر نظام سرمايه داري آزادي تلقي کرده و در پذيرش آن شوق و هواداري لازم را فراهم نياوردند. برخي از نظام‌هاي سياسي و ديوانسالاري بزرگ و متمرکز نيز به دليل‌هاي گوناگون اختيار تصميم گيري را سخت متمرکز کرده و مشارکت مردم را محدود و ناممکن ساخته‌اند. با اين وجود هم اکنون از قيد و بندهاي ناخواسته و ناروا رهايي يافته‌آند و تمرکز قدرت و ناديده گرفتن ياريهاي آگاهانه مردم ها نابرازنده شناخته شده و مشارکت در همه زمينه‌هاي زندگي مردم به صورت مفهومي کليدي براي انگيزش و تعهد و تحو بيشتر پذيرفته شده است.
از ديد فلسفي در مفهوم مشارکت انديشه‌هاي راستين ور اهبر جاي دارد. بنيادي ترين انديشه زير ساز مشارکت ميان آنان مي‌تواند به برخاستن و خيز برداشتن ياري دهد وسود و بهره منديهاي بسيار براي همه فراهم آورد.
انديشه ديگر آن است که مشارکت يک فراگرد است و نه يک فرآورده و پي آمد ساکن و ايستا. پذيرش اين اصل که مشارکت فراگردي است که از راه آن مردمان به دگرگوني دست مي‌يابند و دگرگوني را خود پديد مي آورند وجزيي از دگرگوني به شمار مي‌آيند و با دگرگوني بودنهاي خود را به شدنهاي دلخواه تبديل مي‌کنند لازم مي‌سازد که مشارکت را در قالب پي آمدهاي چندي آن ننگريم که به پي آمدهاي چوني و معنوي آن که گاهي ناآشکار و بيرون از ابزار اندازه گيري چندي است توجه نماييم.
مشارکت در چنين مفهومي بر جنبه‌هاي معنوي و رواني بالندگي و رشد شخصيت انسان تاکيد مي‌گذارد و به ارزشهاي والاي شکوفا کردن وجود و تامين نيازهاي فرا مرتبه وي نظر مي‌دوزد. مشارکت در اين معني به گونه فراگردي با پيوندهاي چند سويه است که به پديد آمدن و آفرينش دانش و آگاهي نه دادن يا دريافت آن اشاره دارد. در اين معني مشارکت به عنوان راهبريد به شمار مي‌آيد که فرصتهاي نيکويي را مي‌آفريند تا مردم براي از ميان برداشتن و دشواريها وگشودن مرزهاي بسته به راه‌هاي تازه دست پيدا کند.
در چنين زمينه فکري و برداشت فلسفي از مشارکت، به آساني مي‌توان آن را فراگرد دگرگونه شدن پيوندهاي يک سويه به چند سويه ناميد که در آن اعتماد مردم به يک ديگر افزايش مي‌يابد و توان آنان براي مردم سالاري و خود فرماني فزوني مي‌گيرد. در چنين مفهومي است که انسان راه بالندگي در پيش مي‌گيرد و به يکجا «درسته‌اي خود فرمان» jelf-direccted whok آرماني است که بر آن پايه هر انسان بتواند در همه ابعاد هستي خويش به صورت موجودي آزاد و خود فرمان در آيد و راه زيستن خود را با آگاهي و با بي نيازي ذهني و فکري ترسيم و تعيين کند. در چنين مفهومي است که انسان کامل خود فرمان در جايگاه فاعل جهان خويش پديدار مي‌شود و از اينکه مفعول جهان ديگران باشد دوري مي‌جويد. انسان خود فرمان در سراسر هستي کوشش‌هاي زندگي را چنان پي مي‌گيرد که از سرپرستي و پشتيباني ونگهباني و پاسداري ديگران بي نياز مي‌شود و راه زندگي خود را هم درست ترسيم مي‌کند و هم درست مي‌پيمايد. انسان خود فرمان بار دوش ديگران نيست که يار کوشش آنان است.
در چنين مفهومي مشارکت با نظريه وابستگي ستيزه خواهد داشت. نظريه وابستگي چنين مي‌پندارد که برخي از مردمان براي زيستن خود نياز به آن دارند که به ديگران وابسته باشد: زنان به مردان، کودکان به بزرگسالان، روستائيان به شهرنشينان، زيردستان به بالادستان و نمونه‌هايي از اين شماره نظريه وابستگي بر بدبيني و بي اعتمادي نمايان به سرشت و ظرفيت انسان تکيه دارد و مردم را در دو دسته جدا از هم مي‌نگرد که همواره يک دسته نيازمند دسته ديگر است. نظريه وابستگي دشمن مشارکت است و راه آن را مي‌بندد. آشکار است که مفهوم فراگردي بودن مشارکت را مي توان به صورت «فراگرد نيرومند سازيي» نيز عنوان کرد. در اين مفهوم مشارکت به سه ارزش بنيادي تأکيد مي‌گذارد:
1) سهيم کردن مردم در قدرت و اختيار
2) راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خويش
3) بازگشودن فرصت‌هاي پيشرفت به روي مردم «رده‌هاي زيرين جامعه»
با توجه به اين ارزشها مشارکت مي‌کوشد تا:
1) شنيدن صداي ديگران را آسان سازد.
2) احساس مالکيت را فراهم گرداند.
3) حاشيه نشيني را از ميان برداردک
4) ناتوانان را نيرومند سازد.
5) فرهنگ سکوت را در هم شکند.
الگوي مشارکت:
مشارکت در مفهوم ياري دادن در پديد آوردن و پشتيباني کردن از چيزي مي‌تواند در دو سوي از هم جداولي به هم پيوسته روي دهد. يکي در کارگرداني و ديگري در پديد آوردن و ماليکت فرآورده‌ها.
در مديريت ? بالندگي معنوي? توجه به نيازهاي فرامرتبه? عامل خودشکوفايي? در قلمرو اجتماعي،سياسي،فرهنگي ? سهيم شدن در قدرت? ? مشارکت در فراگرد در مالکيت? رفاه و آسايش مادي?توجه به نيازهاي فرورمرتبه?عامل نگهداري?درقلمرو توليدي و صنعتي?سهيم شدن در نعمت? مشارکت در فرآورد
مشارکت در مديريت را مي‌توان در قلمرو انگيزش‌هاي فرا مرتبه انسان به شمار آورد. انساني که در کارگرداني امور مشارکت جويد و انديشه خود را به کارگيرد، براستي که در راه بالندگي و شکوفايي هستي خود گام بر مي‌دراد. هر گاه مردم در فراگرد داد و ستد انديشه قرار گرفتند و براي هدفهاي زندگي و کار فراخوانده شدندو براي ياريهاي ايشان قدر و منزلتي در خور پديد آمد، آنگاه عاملهاي انگيزشي آنان به کار خواهد افتاد و توان ساخت و توليدشان فزوني خواهد گرفت و راه نوآفريني و پديد آوردن تازه‌ها گشوده خواهد شد.
مقتضيات مشارکت:
آزمايش کامياب و مديريت مشارکتي به سه اقتضا وابسته است: ساختار، جهت گيري و فراگرد. بدين معني که هر گاه بنگاهي يا سازماني برخي ويژگي‌هاي هوادار را در قالب ساختار سازماني،‌ جهت گيري مديران و کارکنان، فراگرد مشارکت واقعي و فراگردهاي تصميم گيري بايد به کار گرفته شوند، آشکار سازد، احتمال کاميابي فزوني خواهد يافت.
الف- ساختار: آشکارترين متغير ساختاري اندازه و بزرگي سازمان است. سازمانهاي کوچکتر در به کار انداختن مديريت مشارکتي کامياب ترند. در واحدها کوچکتر تماس‌ها چهره به چهره شدني تر است، پيوندها خصوصي تر هستند،‌ تصميم گيري‌ مي‌تواند بي درنگ تر مسؤولانه شناخته شود، و هم آهنگي آسانتر مي‌گردد. بر همين پايه، در واحدهاي بزرگ مشارکت بايد تحت ساختاري فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گر چه زنجيره از گروه‌هاي کوچک به صورت «گيرنده‌هاي پيونده» در هر رده بالاتر سازماني مي‌تواند يک روش از ميان بردن اين دشواري باشد. با اين همه، در بخش سازمانيهاي بزرگ به ندرت مي‌توانند چنين زنجيره‌اي از گيره‌هاي پيوند ميان گروه‌هاي کوچک را فراهم آورند.
فن شناسي و فراگرد کار نيز بر سرنوشت مشارکت اثر مي‌گذارند. همانگونه که لاوريج Loveridge آشکار ساخته است اين اثرها را مي‌توان به چهار دسته عمده از مقتضيات بخش کرد.» 1) مشارکت مطلوب خواهد بود و خواهان خواهد داشت هر گاه فراگرد کار مردمان را در واحدهاي کار به صورت چهره به چهره نزديک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد. 2) مشارکت آنگاه هوادار پيدا مي‌کند که ساختار قدرت دروني سازمان به صورت خودکامه نباشد. 3) مشارکت تاجايي هوادار خواهد داشت که جريان گردش کار زير فشار مهلتهاي فوري براي کالا يا خدمات بر مبناي ضوابطي که از سوي ديگران معين شده است، قرار نگيرد 4) مشارکت خواهان خواهد داشت هر گاه که فراگرد کار را بتوان جدا و باز کرد، بي آنکه براي جمع وجور کردن آن به فراگرد پر زحمت هماهنگي نياز باشد.
ب) جهت گيري: براي کاميابي مديريت مشارکتي ساختار مناسب و هوادار بسنده نيست. کارکان سازمان نيز بايد در جهت مساعد توجيه باشند اين نکته بدين حقيقت اشاره دارد که مشارکت تنها يک ابزار عقلاني نيست، بلکه يک فراگرد اجتماعي نيز هست. جهت گيريها و گرايشهاي پيشن بسيار ديگري نشان داده شده‌اند که بر کاميابي مديريت مشارکتي اثر مي‌گذارند:
- پشتيباني مديري: مانند همه کوششهايي که براي دگرگوني سازماني صورت مي‌گيرد، مشارکت از نظر نوعي، نياز به پشتيباني مديريت بلند پايه دارد.
- سبک مديري: سبک کار مديري بايد مشارکت جو باشد. همه مديريان نمي‌توانند چنين سبکي را در پيش گيرند و برخي از مشارکت هراس دارند.
- مشارکت کنندگان نبايد بسيار خودکامه باشند و نه در نياز به استقلال عمل سست باشند.
- زيردستان بايد در برابر ابهام کار بردبار و شکيبا باشند، خود را با هدفهاي سازماني همانند سازند و آروزي شرکت در تصميم گيري داشته باشند
ج) فراگرد: همانند ساختار، جهت گيريهاي هوادار نيز نمي‌توانند به تنهايي کاميابي مديريت مشارکتي را استوار سازند. سومين دسته مقتضيات ضروري و بنيادي به خود فراگرد تصميم گيري باز مي‌گردد. گاهي نيازمنديهاي آشکار فراگرد سازماني، مانند سري بودن کار به طور کلي مشارکت در تصميم گيري را از ميان بر مي‌دارد. با توجه به قانونهايي که درباره سري بودن کار به تصويب مي‌رسد و حساسيت سازمانهاي دولتي درباره آنها، اين مي‌تواند به خودي خود يک سد و مانع عمده به شمار آيد. مشارکت زماني دلخواه و مطلوب است که فراگرد کار به دشواريهاي منطقي که از سوي کارشناسان مي‌توانند به خوبي گشوده شوند تبديل نگردند و ابهام نه چندان عظيم باشد. که از پديد آمدن همرايي پيشگيري کند و نه چندان اندک که نياز به گفت وگو و بازکاوي را از ميان بردارد، و سرانجام هنگامي که روشني در راه ـ آماج پديدار باشد. روشني در راه ـ آماج بدين معني است که مديريت براي مشارکت کارکنان پاداشهاي ارجمندي در نظر مي‌گيرد، و کارکنان احساس کنند که کارکرد به پاداش مي‌انجامد، و کوشش و تلاش نيز به کارکرد منتهي مي‌گردد.
در يک بررسي سراسري جهاني از الگوهاي مشارکت، برن اشتاين براي مردم سالار کردن سازماني شش پيش نياز فراگردي را بدين شرح آشکار ساخته است:1) مشارکت در تصميم گيري 2) باز خوراندن اطلاعات پي در پي درباره پي آمدهاي کار 3) آگاه شدن کامل مشارکت کنندگان از اطلاعات مديري که براي تصميم گيري بايسته است. 4) تضمين حفظ حقوق فردي 5) فراهم بودن بحث پژوهش خواهي به هنگام اختلافها 6) بودن آمادگي و زمينه‌هاي مردم سالاري، بگونه‌اي که در بندهاي پيشين باز کاوي شد. گر چه اين نتيجه گيريها از درون نمونه‌هاي ملي مديريت مشارکتي به دست آمده‌اند.
سرشت مشارکت کارکنان:
مديران مشارکت جو با کارکنان خود شور مي‌کنند، آنان را از دشواريها آگاه مي‌سازند و در گرفتن تصميمها شريک مي‌کنند تا همگي به صورت يک گروه به کار بپردازند. مديران مردماني خودکامه نيستند، و در همان حال نيز مردمي نيستند که لگام کار را رها کنند و مسؤوليتهاي مديريت را از ياد ببرند. مديران مشارکت جو مسووليت نهائي را براي واحدي که به سرپرستي آن گمارده شده‌اند بر دوش دارند، ولي آموخته‌اند که در کارگرداني عمليات با کساني که براستي کار را به انجام مي‌رسانند، مشارکت کنند.
پي آمد اين رويه آن است که کارکنان به احساس درگير بودن در هدفهاي گروهي دست مي‌يابند. همانگونه که از اين پيش نشان داده شده، «پي آمد روانشناختي کارکنان» در مديريت پشتيبان، احساس «مشارکت» است که براي کارکنان فراهم مي آيد. بر اين پايه مي‌توان گفت که مشارکت يک درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيتهاي گروهي است که آنان را بر مي‌انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت کار شريک شوند. در اين تعريف سه انديشه مهم نهفته است: درگير شدن، ياري دادن و مسووليت.
درگيري ذهني و عاطفي: در مرتبه نخست، و شايد پيش از هر چيز ديگر، مشارکت به معني درگيري ذهني و عاطفي است و تنها به کوشش بدني محدود نيست. در مشارکت خود شخصي درگير است و تنها مهارت و کارداني وي درگير نيست. اين درگيري روانشناختي است و نه جسماني. انساني که مشارکت مي کند خود درگير است ونه کار- درگير. شماري از مديران درگير شدن در کار را به اشتباه به مشارکت واقعي تعبير مي‌کنند. اينان درحرکتهاي کالبدي مشارکت وارد مي‌شوند، و نه در چيز ديگري. آنان نشستهايي برقرار مي‌کنند، از ديگران نظرخواهي مي‌کنند، و به کارهايي از اين شمار مي‌پردازند، ولي همواره براي کارمندان نيک روشن است که مديرشان يک رئيس خودکامه است که جوياي هيچ گونه انديشه و نظري جز انديشه خود نيست. اين به کار سرگرم شدن است ونه مشارکت در چنين روشي کارکنان به خود درگيري دست نمي‌يابند.
انگيزش براي ياري دادن: دومين انديشه مهم در مشارکت آن است که مشارکت مردم را به ياري دادن بر مي‌انگيزاند مردم از راه مشارکت بخت آن را مي‌يابند که قابليتهاي ابتکار و آفرينندگي خود را براي دستيابي به هدفهاي سازمان، به گونه‌اي که در نظريه «y» آمده است، از بند رها سازند. بنابراين تعريف، راه مشارکت از موافقت جدا مي شود. در روش موافقت تنها توان آفرينندگي مدير به کار گرفته مي‌شود که انديشه ها را براي دريافت موافقت اعضاي گروه به گروه مي‌آورد. موافقت کنندگان ياري ويژه‌اي نمي‌کنند، بلکه تنها آنچه را که پيش رويشان مي‌گذارند، تصويب مي‌کنند. مشارکت چيزي بيش از گرفتن موافقت براي موضوعي است که از آن پيش درباره آن تصميم گرفته شده است. مشارکت يک داد و ستد اجتماعي دو سويه ميان مردم است، و نه يک روش تحصيل انديشه‌ها از سوي پايوران بالا دست ارزش و سودندي بزرگ مشارکت آن است که آفرينندگي همه کارکنان را به کار مي‌گيرد.
مشارکت از راه ياري داده به کارکنان براي پي بردن و روشن کردن راههاي دستيابي به هدفها بويژه انگيزش را بهبود مي بخشد بر پايه الگوي رهبري راه – آماج هر چه بر آگاهي درباره پيوندهاي راه – آماج افزوده شود، بر ميزان پذيرش مسؤوليت‌ در راه دستيابي به هدف مي‌افزايد پي آمد آن نيز افزايش انگيزش است.
پذيرش مسؤوليت: سومين انديشه در مشارکت آن است که مشارکت مردم را بر مي‌انگيزد تا در کوششهاي گروه خود مسؤوليت بپذيرند. اين يک فراگرد اجتماعي است که به ياري ان مردم به خود – درگيري در سازمان مي‌رسند و سر آن دارند که سازمان خود را کامياب بيابند. هنگامي که آنان درباره سازمانشان سخن مي‌گويند، واژه «ما» و نه «آنان» را به کار مي‌برند.
هنگامي که دشواري اي را در کار ببينند، مي‌گويند اين دشواري «ماست» ونه از آن «ايشان» مشارکت به آنان ياري مي‌دهد تا «کارمند – شهروندي» مسؤول باشند و نه کارپردازي غير مسؤول با سرشت آدم واره‌اي.
در حالي که افراد براي کوششهاي گروهي به پذيرش مسؤوليت رو مي‌آورند، در مي يابند که آنچه را خود مي‌خواهند انجام مي‌دهند، يعني آنکه، کاري را به پايان مي‌رسانند که خود را براي آن مسؤول مي‌شمارند. انديشة کشاندن گروه به کارگروهي يک گام کليدي در پرورش گروه به صورت يک واحد کاري کامياب است. هنگامي که مردم بخواهند کاري را انجام دهند، براي انجام دادن آن راهي خواهند يافت. در پرتو چنين اوضاعي کارکنان آماده‌اند تا سخت کوشانه با مديران به کار بپردازند و نه آنکه در برابر آنان از خود واکنش ناساز نشان دهند.
پيش نيازهاي مشارکت:
1- زمان بسنده براي مشارکت در اختيار باشد.
2- بهره‌هاي احتمالي آن از زيانهاي احتمالي آن بيشتر باشد.
3- به دلبستگي هاي کارکنان مربوط باشد.
4- کارکنان توانايي بسنده براي کار روي آن موضوع داشته باشند.
5- توانايي متقابل براي ارتباط فراهم باشد.
6- احساس بيم و خطر براي هيچ يک از طرفها وجود نداشته باشد.
7- در قلمرو آزادي شغلي باشد.
محدوديتهاي مشارکت:
در چندين صفحه با بينش مساعد درباره مشارکت سخن گفته شده است، و اکنون جاي آنست تا شوق و ذوق خود را مهار کنيم و با ديدي نامساعد آن را از نظر بگذرانيم. مشارکت هم سود دارد و هم زيان. هم پيش نيازهاي فوق که گفته شد تا اندزه‌اي محدوديت به شمار مي‌آيند، ولي محدوديتهاي ديگري نيز وجود دارند.
فن شناسي و سازمانهاي امروز چنان پيچيده شده‌اند که نقش‌هاي کاري ويژه و تخصص را بايسته ساخته‌اند. در نتيجه کساي که تخصص و کارداني بسيار نا همانند و دور از اين نقشهاي ويژه دارند، نمي‌توانند با کاميابي در فراگرد مشارکت عمل نمايند. مفهوم اين سخن آن است که کارگردان رده پايين تنها در کارهاي عملياتي مي‌توانند مشارکتي اثر بخش داشته باشند و به طور معمول در کارهاي مربوط به گام راهه‌هاي سازمان با دشواري رويارو خواهد شد.
دشواريها بويژه زماني پيش مي‌آيند که کارگران پيشنهادهايي را در زمينه‌هايي پيش نهند که در آن کارداني ندارند. سپس زماني که انديشه آنان وازده شود، از پشتيباني هر گونه راه کنش که پذيرفته شود، سرباز مي‌زنند و خود را نسبت به سازمان بيگانه مي‌سازند. يک دشواري جانبي آن است که شماري از کارگران توقع دارند در هر موضوعي حتي اگر نتوانند درباره آن کمکي بدهند، از آنان نظر خواهي شود. زماني که با آنان رايزني نشود، چهر‌ه‌اي رنجيده و دور از همکاري نشان مي‌دهند.
موضوع ديگر به حق کارمند براي مشارکت نکردن باز مي‌گردد. هيچ گواهه‌اي در دست نيست که نشان دهد مشارکت آرزوي هر کس است. ما تنها گفته‌ايم که مشارکت وسيله‌اي سودمند براي پديد آوردن پيوندهايي بهتر در ميان گروه است،‌ و همچنين يادآور شده‌ايم که مردم با يک ديگر متفاوتند. گواهه‌اي در دست است که بسياري از مردم نمي‌خواهند خود را به مشارکت آلوده کنند. آيا، با توجه به اين حقيقت ، شايسته است که آنان را به مشارکت وا داريم تنها به اين دليل که ماگمان مي‌بريم مشارکت براي آنان نيک است؟
دشواري ديگر ان است که سرپرستان در سازگاري خود با مشارکت با دشواري رويارو هستند. مشارکت اقتدار سنتي آنان را به مبارزه فرا مي‌خواند . اگر مديريت بلند پايه سازمان دگرگونيها پديد نياورد که بر پايه آنها براي سرپرستان مسئوليتهاي اضافي پيش بيني شود،‌که کار مايه اضافي آنان را به خوبي به کار گيرد، آنان مي‌توانند مردمي ناخشنود گردند. دشواري ديگر در به کارگيري مشارکت آن است که دست اندرکاران آن در حالي که در ميان روش‌هاي کار مشارکت غرق مي‌شوند، از فلسفه آن غافل مي‌مانند- همانند مديريت علمي.
يک موضوع جدي درباره مشارکت آنست که مي‌تواند وسيله بهره گيري نادرست و دخل و تصرف در امور کارکنان گردد. اين دخل و تصرف به ضرورت از سوي مديريت نخواهد بود. اين مي‌تواند از سوي اتحاديه کارگري يا گروه‌هاي پنهان و به دست اعضاي چيره دست در پويايي گروه هدايت شود يعني مهندسان اجتماعي جلب رضايت.
اغلب گروه‌ها سرآن دارند تا سازش و پيروي را به اعضاي فردنگر تحميل کنند. از اين رو، جاي شگفتي نيست که شماري از کارکنان بيداد آشکار رييس خودکامه را گاهي بر بيداد پنهان گروه برتر مي‌شمارند.
مشورت و شورا:
مشورت و شورا در لغت از شارالقسل گرفته شده و به معناي بيرون آوردن عسل از کندو و به دست آوردن عسل ناب است. اين لغت در اصطلاح به معناي به دست آوردن راه درست و متقن از طريق نظر خواهي از عقلا و خردمندان است. وجه تسميه مشورت و مشاوره اين است که به بهترين انديشه و محکمترين راي از طريق نظرخواهي و گفتگو با ديگران همچون عسل ناب استخراج شده از کندو به دست مي‌آيد و هدايت و صلاح و خيرها و خوبيها در پوتو آن تحصيل و موجب پيروزي مي گردد. اين پرسش‌ها اهميت و ضرورت بحث مشاوره و شورا را تبين مي‌کند. شکي نيست که عمل به شورا، از اصل مسلم سيره عملي پيامبر اکرم(ص) و اولياي الهي به شمار مي‌آيد. رسول خدا(ص) و جانشينان آن حضرت با آنکه معصوم بودند و حتي با قطع نظر از وحي و مقام والاي الهي از نظر فکر و بينش و منش از مشورت بي نياز بودند، با مشورت کردن دو نکته را تعقيب مي‌کردند: اهميت مشورت و شورا را به مسلمانان يادآوري کنند و اين روحيه را در عرصه‌ةاي مختلف جامعه اسلامي، ايجاد و تقويت نمايند. ضمن آموزش عملي به مسلمانان بياموز که چگونه به اين سيره عمل کنند و از ثمرات درخشان آن برخوردار شوند. پس از حضرت، اين سنت الهي را به نيکي استمرار بخشيد و زندگي را با مشورت بنياد نهند. شاوي درکتاب «فقه الشوري و الاستشاره» بيان مي‌کند که واژه شورا نشانگر دو مفهوم است يکي عام و ديگري خاص. مفهوم عام شورا هرگونه همفکري و تبادل نظر را در بر مي‌گيرد، هر چند که فاقد جنبه الزامي باشد. مفهوم محدود و خاص شورا، نشانگر پيماني الزامي است که از سوي مجموعه‌اي از افراد (جماعت) صادر مي‌شود.
همچنين شاوي بيان مي‌کند که شورا، اصل و روشي است ک اسلام در همه ابعاد حيات جمعي آن را به رسميت شناخته است. در عرصه حيات فردي و زندگي خصوصي نيز همکاري و تبادل نظر توصيه شده است، هر چند التزام به نتايج آن ضرورت ندارد.
از نظر او تمايز بين انواع شورا، اولين گام در بررسي و تبيين حکم آن است و اشتباه بسياري از پژوهشگران ناشي از همين عدم تمايز است و همين امر، موجب پيدايش آراي متناقض پيرامون وجوب يا عدم وجوب الزامي يا غير الزامي بودن آن گرديده است. شاوي به سه نوع اصلي اشاره مي‌کند:
1- استشاره يا مشورت اختياري که امري اخلاقي است و در حوزه مسائل و امور خصوصي و شخصي بدان توصيه شده است و پيروي از آن، جنبه الزامي ندارد. اين قسم، شامل مشورت در امور عمومي که اختيار آن به يک نفر يا يک نهاد دو گروه واگذار شده، نيز مي‌شود.
2- شورايي (اجتماعي) که مربوط به امور عمومي بوده و منتهي به اتخاذ تصميم و قرار داد اجتماعي مي‌گردد. اين قسم از شورا واجب و پيروي از نتيجه آن الزامي است.
3- مشورت در فقه و اجتهاد: اين نوع از شورا ما بين دو قسم اول قرار مي‌گيرد. وي معتقد است کساني که حکم به عدم وجوب شورا و غيره الزامي بودن آن کرده‌اند، به قسم اول نظر داشته‌اند؛ ولي حکم آن را به قسم دوم نيز سرايت داده‌اند و کساني که به وجوب مطلق کرده‌اند؛ برعکس دسته قبل عمل کرده‌اند بنابراين تمايز بين اين اقسام ضروري است.

نتيجه گيري:
به رغم محدوديتهاي گوناگون، مشارکت به طور کلي کاميابي نماياني در بر داشته است. مشارکت پاسخ همه دشواريهاي سازماني نيست، ولي تجربه بر سودمندي کلي آن اشاره دارد. درخواست کارکنان براي مشارکت يک هوس گذرا نيست. چنين مي‌نمايد که مشارکت در فرهنگ مردم آزاد سراسر جهان ريشه ژرف دارد، و شايد که سائقي بنيادي در سرشت انسان است. مردم مي‌خواهند بر آنچه برآنان اثر مي‌گذارد نوعي از نظارت داشته باشند.
به دليل اهميتي که مشارکت دارد، آن را بايد نوعي از کارکرد دانست که رهبران سازماني بايد بدان توجه دوربرد معطوف دارند. مشارکت وسيله‌اي براي گستردن نوعي از روش‌هاي انساني مورد نياز درکار است.
مشارکت در عمل چنان کامياب بوده است که به طور گسترده در بيشتر کشورهاي پيشرفته جهان پذيرش بسيار يافته است.
خدمات مشاوره‌اي به شکل موثر نقش زيادي در کاهش مشکلات روحي و رواني کارکنان دارد و بستر و زمينه‌هاي لازم براي توسعه يافتگي و پيشرفت سازمان را فراهم مي‌کند. زماني که کارکنان از تخصص‌هاي لازم برخوردار باشند، اما ذهن و فکر آنان به دليل مسائل روحي و رواني و نارضايتي شغلي، درگير کار نشود کارآيي لازم را نخواهد داشت.
مشاوره‌هاي مربوط به يکپارچه سازي و پذيرش موجب پرورش دادن و پيشرفت کارکنان و پيشرفتهاي گروهي از طريق اجتماع مناسب اعضاي جديد سازمان يا نيروهايي که بعد از يک غيبت طولاني بازگشته اند مي‌شود.
مشاوره‌هاي تخصصي (شخصي) به منظور کمک کردن به کارکنان براي حل مشکلاتشان يا به منظور ارجاع دادن آنها به کساني که مي‌توانند در حل مشکلات به آنها کمک کنند و پس از انجام پيگيريهاي لازم براي حصول اطمينان از انجام کمک به کارمندان است.
راهنمائيها و مشاوره‌هاي شخصي با هدف راهنمايي و هدايت زيردستان براي پيشرفتهاي حرفه‌اي و آگاه کردن آنها از فرصت‌هاي لازم براي خدمات آتي انجام مي‌گيرد.

فهرست منابع و مأخذ
1- مشارکت (در مديرت و مالکيت) ، محمد علي طوسي، مرکز آموزش مديريت دولتي ، 1372
2- مشاوره در مديريت، ترجمه و تلفيض غلامرضا نصيرزاده، بهمن رستگار، انتشارات سازمان بين المللي کار (ILO) ، چاپ اول 1373www.zibaweb.com
********************************

عنوان مقاله: گروههاي مشارکتي موفق در سازمانها

مولف/مترجم: دکتر محمدرضا کرامتي - دکتر محمود قرباني

موضوع: مديريت مشارکتي

سال انتشار(ميلادي): 2003

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره138

تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت

چکيده:

گروه مشارکتي عبارتست از تعدادي از افراد که براي رسيدن به هدف مشترک به طور فعالانه و مسئولانه با يکديگر کار مي کنند و هر فردي علاوه بر اينکه مسئول رفتار خود است در برابر رفتار ديگران نيز احساس مسئوليت مي کند. مراحل رشد يک گروه مشارکتي عبارتست از شناخت خود، کسب قدرت و نفوذ، توسعه وحدت و انجام وظيفه، انواع گروههاي کاري عبارتند از: گروههاي علاقه مند به کار انفرادي، گروههاي سنتي، گروههاي مشارکتي و گروههاي مشارکتي با عملکرد بسيار بالا. احترام متقابل و عشق اعضا نسبت به يکديگر و داوطلب شدن براي انجام کار، مهمترين مشخصه هاي يک گروه مشارکتـي با عملکرد بسيار بالا محســوب مــي شوند. بنابراين، گروه مشارکتي با گروههاي نوعي و متـداول که در برخي از سازمانها شکل مي گيرند، متفاوت است. البته گروههاي نوعي و متـداول را مي توان به گروههاي مشارکتي و تيــم هاي مشارکتي تبديل کرد و اين امر در صورتي امکان پـذير است که با آگاهي از مشخصه هاي اساسي گروه مشارکتي بتوانيم يک گروه مشارکتي را از غير مشارکتي تشخيص دهيم. وابستگي دروني مثبت، احساس مسئوليت فردي و گروهي، ارتباط متقابل و نزديکي اعضا با يکديگر، يادگيري مهارتهاي اجتماعي از يکديگر، ارزشيابي مستمر عملکرد فردي و گروهي، رضايت اعضا از کار با يکديگروجود اعتماد و احترام متقابل بين اعضاي گروه، مشارکت فعال اعضا در تصميم گيريها، فرصتهاي برابر براي موفقيت، ناهمگــون بودن اعضاي گروه، مشخصه هاي اساسي يک گروه مشارکتي به شمار مي روند.



مقدمه

مهمترين وجه تمايز انسان با ساير حيوانات قدرت فکري اوست و با بهره گيري از چنين قدرتي است که از همکاري و مشارکت همنوعان خود استفاده مي کند. امروزه صاحب نظران علم مديريت به اين نتيجه رسيده اند که استفاده ازکار گروهي کليد حل بسياري از معضلات سازمان بوده و بهره وري واحدهاي کاري را به نحو قابل ملاحظه اي افزايــــش مي دهد.



اين ايده توجه بسياري از مديران اجرايي سازمانها را نيز به خود جلب کرده است. آنان علاقه مندند در زمينه گروههاي مشارکتي موفق در سازمانها اطلاعات بيشتري کسب کنند. بر همين اساس اين مقاله درصدد است تا محورهاي اساسي حرکت به سوي شکل گيري کار گروهي موفق در سازمانها را تبيين کرده و بستر مناسب را جهت اجراي موفقيت آميز آن فراهم سازد.



مفهوم گروه مشارکتي

گروه مشارکتي در سازمان عبارت است از مجموعه اي از کارکنان سازمان که براي رسيدن به هدف مشترک فعالانه با يکديگر کار مي کنند و علاوه بر اينکه مسئول رفتار خود هستند در برابر رفتار ساير اعضاي گروه نيز احساس مسئوليت مي کنند. به عبارت ديگر، گروه مشارکتي مستلزم مشارکت فعال و مستقيم کارکنان است. همانند کوهنوردان، کارکنان زماني به قله مي رسند که جزئي از تيم مشارکتي باشند. گروه مشارکتي متکي بر سه دسته از گروههاي يادگيري است: «گروههاي رسمي» که با يکديگر کار مي کنند تا موضوعهاي کاري تعيين شده از سوي مدير را با موفقيت انجام دهند. موضوعـها در قالــب مسئله مشخص مي گردند. «گروههاي غيررسمي» زماني که مدير از طريق سخنراني، نمايش فيلم و غيره مستقيماً به آموزش مي پردازد، شکل مي گيرند. اين گروهها 5-3 دقيقه قبل، بعد، و يا ضمن سخنراني و نمايش فيلم... به صورت سازمان يافته با يکديگر تعامل پيدا مي کنند. دسته سوم «گروههاي مشارکتي پايه» هستند که درازمدت هستند و همکاري و تعامل آنها با يکديگر ريشه در گذشته دارد. اين گروهها با دوام ترين گروههاي مشارکتي هستند و قصدشان حمايت، کمک و رفع مشکلات يکديگر است (جانسون و جانسون، 1994).

به اعتقاد گلازر«گروه مشارکتي چيزي بيش از قراردادن کارکنان در گروههاست. آن در واقع نوعي مديريت سازمان محسوب مي شود» (گلازر، 2001).

اليزابت کوهن در زمينه بهره وري گروه مشارکتي به چهار مفهوم اساسي اشاره مي کند. اولين مفهوم پيشرفت کار کارکنان است که از طريق ارزشيـابي عملکرد مورد سنجش قرار مي گيرد. به نظر او، ارزشيابيهاي عملکرد بايد روي نکات اساسي و کاربرد تاکيد کنند. دومين مفهوم به رشد مهارتهاي سطح بالاي تفکر مربوط مي شود.

مفهوم سوم به برابري فرصتهاي اعضاي گروه مشارکتي در زمينه تعامل با يکديگر مربوط مي شود و چهارمين مفهوم رفتارهاي اجتماعي مطلوب کارکنان را در گروههاي مشارکتي مورد تاکيد قرار مي دهد که مي توان آن را ارتباطات درون گروهي مثبت ناميد (اليزابت کوهن، 1994). به نظر پين و ويتاکر، گروهها (بويژه گروههاي کاري در سازمانها) در حين رشد و توسعه مـراحل زير را پشت سر مـي گذارند: شناخت خود، کسب قدرت و نفوذ، توسعه وحدت و انجام وظيفه.

در مرحله اول اعضا، سعي مي کنند تا رفتارهاي پسنديده و ناپسند را در گروه کشف کنند. در اين مرحله افراد منتظرند سايرين شروع کننده باشند تااينکه در نهايت فردي جرئت پيدا کرده با معرفي خود، گروه را براي توجه دادن به وظايفش آگاه مي کند. سوالهايي که اعضا به طور انفرادي در مورد آن فکر مــــي کنند عبارتند از: هدف ما چيست؟ چگونه اين فعاليتها را انجام خواهيم داد؟ قوانين چه هستند؟ نقش من چيست؟ تصور اعضاي گروه نسبت به من چيست؟ براي تحت تاثير قراردادن گروه چه مي توانم بکنم؟ ممکن است برخي پاسخها مشابه و برخي متفاوت باشد. در هرحال، اعضا بايد مراقب باشند که از موضوع اصلي بحث خارج نشوند و سعي کنند از بحث کردن پيرامون موضوعهاي پيچيده يا خصوصي زندگي خود اجتناب کنند. در مرحله دوم، افراد سعي مي کنند براي خود در گروه جايگاهي پيدا کنند. در اين مرحله، وقت و انرژي گروه صرف تحقق اهداف نمي شود بلکه بحثها به سوي انتقادکردن از رهبر گروه، زير سوال بردن ساختار، اهداف و قوانين گروه مي شود، نوعي رقابت ميان اعضا به چشم مي خورد و کار گروهي کمتر ديده مي شود. برخي از اعضا به خاطر خصومتهاي موجود در گروه احساس ناراحتي مي کنند، تنش به حداکثر مي رسد و ممکن است برخي از اعضا به اميد دستيابي به جو و روابط گروهي بهتر به فکر تغيير گروه بيفتند. بنابراين، ايفاي نقش حفاظتي در اين مرحله اهميت ويژه اي دارد.

از آنجايي که در سازمانها تمام گروهها در حال طي کردن اين مرحله هستند، گروه موفق گروهي است که اجازه ندهد اين دوره بسيار طولاني شود. زيرا در اين صورت بازده گروه پايين مي آيد.

در مرحله سوم به تدريج احساس تعلق به گروه در ميان اعضا تقويت مي شود و هويت گروهي شکل مي گيرد. اعضا احساس مي کنند هدف مشترکي دارند که براي رسيدن به آن همه بايد به طور موثر با يکديگر کار کنند. بنابراين گروه به اين نتيجه مي رسد که بايد نقش هريک از اعضا را تعيين سازد. در مرحله چهارم روحيه گروهي، صداقت، احساس مسئوليت و وفاداري گروه به ميزان قابل توجهي افزايش يافته و کارها براساس مهارت و توانايي بين اعضا تقسيم مي شود. هرعضو حتي اگر با ديدگاه سايرين موافق نباشد فرديت آنها را به رسميت مي شناسد و به آنها احترام مي گذارد. همچنان که گروه به اهداف خود مي رسد کامل تر و رشديافته تر گرديده و مشخصه هاي ديگرش نظير کاهش اختلافات، تصميم گيري مشارکتي و مشخص شدن نقشها آشکار مي شود. در اين مرحله، گروه تحولات ايجاد شده را نيز مورد ارزيابي قرار مي دهد.



به نظر پين و ويتاکر تمامي گروهها مراحل تحولي را پشت سر مي گذارند و تعجيل در حرکت از يک مرحله به مرحله ديگر وضع را بدتر کرده و مانع شکل گيري طبيعي گروه مـــي گردد. گاهي اوقات تعجيل ها بااين تصور انجام مي شود که تا گروه شوک رواني را تجربه نکند به مرحله بعدي راه نمي يابد. عموماً گذر از مرحله يک به مرحله دو کمي زمان بر است و براي انتقال از مرحله دو به سه قدرت گوش دادن و اشتياق نشان دادن اعضاي گروه به اختلافات موجود در گروه اهميت خاصي دارد (پين و ويتاکر، 2000).

جانسون و همکاران در پاسخ به اين سوال که کدام گروه، مشارکتي و کدام گروه، غيرمشارکتـــي است به انواع گروهها اشاره مي کننـــد و نوع گروه مشارکتي را در اين تقسيم بندي مشخص مي سازند. به اعتقاد آنها انواع گروهها عبارتند از:

1 - گروههاي علاقه مند به کار انفرادي: به کارکنان گفته مي شود با يکديگر کار کنند اما آنها عملاً علاقه اي به کارگروهي نشان نمــــي دهند و تصور مي کنند که عملکردشان به صورت انفرادي ارزشيابي مي شود. بنابراين، آثار رقــابت بين فردي تا حدود زيادي ديده مي شود. در چنين شرايطي کل کمتر از مجموعه اعضاست.



2 - گروههاي سنتي: به کارکنان گفته مي شود که به صورت گروهي با يکديگر کار کنند و آنها هم مي پذيرند اما موضوعهاي کاري به گونه اي سازمان دهي شده که ارتباط بين آنها تضعيف مي شـود و عملاً به سوي کار انفرادي کشيده مي شوند. کارکنان تصور مي کنند که به عنوان افراد تشويق مي شوند نه به عنوان عضوي از گروه. بنابراين، هيچ علاقه اي براي کمک به اعضاي گروه خود ندارند. در چنين وضعيتي نيز کل کمتر از مجموعه اعضاست.

3 - گروههاي مشــــارکتي: به کارکنان گفته مي شود که به صورت گروهي کار کنند و آنها از اين جهت خشنود هستند. آنها مي دانند که موفقيت آنها به تلاش همه اعضاي گروه وابسته است. اين گروهها پنج مشخصه اساسي دارند: هدف مشترک گروهي آنها را وادار مي کند تا از توانائيهاي فردي خود حداکثر استفاده را به عمل آورند. اعضا بر اين باورند که يا همه با هم غرق مي شوند و يا همه با هم شنا مي کنند و شکست يک فرد را شکست کل گروه مي دانند. دوم اينکه احساس مسئوليت فردي و گروهي وجود دارد. سوم اينکه ارتباط رودررو بازده کار گروه را افزايش مي دهد. زيرا ازطريق کمک کردن، تشويق کردن و توضيح دادن در موفقيت يکديگر سهيم مي شوند. چهارم اينکه مهارتهاي اجتماعي موردنياز گروه آموزش داده مي شوند و درنهايت اعضاي گروه کيفيت کار خود را مورد ارزيابي قرار مي دهند. در چنين شرايطي کل بيشتر از مجموعه اجزا است و نتيجه اي که هر عضوي در اثر کارگروهي مي گيرد به مراتب بيشتر از کارکردن به صورت انفرادي است.



4 - گروههاي مشارکتي با عملکرد بسيار بالا: در اين گروه کليه معيارهاي گروه مشارکتي رعايت مي شود و عملکرد بيش از حد انتظار منطقي است. آنچه که اين گروه را از نوع قبلي متمايز مي کند سطح تعهد اعضا در زمينه موفقيت گروهي است. اعتماد، احترام و عشق بسيار زياد اعضا نسبت به يکديگر، تسريع در حل تکاليف، داوطلب شدن براي کمک به يکديگر، نمونــــه هايي از عملکرد بسيار بالا محسوب مي شوند. متاسفانه گروههايي که به اين درجه از رشد رسيده باشند به ندرت يافت مي شوند (جانسون و همکاران، 2000).

هيرست و اسلاويک معتقدند که يک گروه مشارکتي بين 2-5 نفر عضو دارد که براي رسيدن به يک هدف مشتـرک با يکديگر کار مي کنند. به اعتقاد آنها گروههاي مشارکتي با گروههاي نوعي متداول تفاوت دارند:

در گروههاي نوعي متداول، مدير رهبر گروه را انتخاب مي کند اما در گروههاي مشارکتي همه کارکنان به نوعي رهبر و مسئول هستند.

گروههاي نوعي متداول ازنظر ماهيت همگون هستند. اما در گروههاي مشارکتي اعضا به طور تصادفي انتخاب مي شوند و يا اينکه براساس جنسيت، توانايي، سليقه، رفتار و غيره به وسيله مدير انتخاب مي شوند. لذا گروههاي مشارکتي، گروههاي ناهمگوني هستند.

درگروههاي نوعي متداول، اعضا براساس عملکرد فردي پاداش مي گيرند. در گروههاي مشارکتي اگر پاداشي هم در کار باشد به گروه تعلق مي گيرد.

در گروههاي نوعي متداول، مهارتهاي اجتماعي جهت کارکردن کارکنان با يکديگر آموزش داده مي شود. اما در گروههاي مشارکتي مهارتهاي اجتماعي تعريف گرديده و پس از بحث و مشاهده به مرحله اجرا گذاشته مي شوند



در گروههاي نوعي متداول، مدير براي حل مشکلات، هشدار به کارکنان و يادآوري به آنها، کارگروهي را متوقف مي کند. اما در گروههاي مشارکتي مدير گروه را به حل مشکل ترغيب مي کند و دخالت خود را به حداقل مي رساند.

در گروههاي نوعي متداول، اولويت اصلي انجام واتمام کار است. اما در گروههاي مشارکتي علاوه بر انجام کار، مشارکت همه اعضا و رشد مهارتهاي آنان موردتوجه است (هيرست و اسلاويک، 2001، صص 142-133).



بنابراين، گروههاي مشارکتي با گروههاي کوچکي که امروزه در بسياري از سازمانها مرسوم است فرق دارد و هرگونه تشکل گروهي در سازمان را نمي توان گروه مشارکتي ناميد. در گروههاي مشارکتي همبستگي مثبت وجود دارد وگفتگوي اعضا به صورت متقابل و رو درروست درحالي که در گروههاي کوچک هيچ گونه همبستگي به چشم نمي خورد و کارکنان عموماً براي خود کار مي کنند. در گروههاي مشارکتي پاسخگويي فردي وجود دارد. درحالي که درگروههاي کوچک ممکن است کارکنان بار خود را روي دوش ديگري بگذارند. در گروههاي مشارکتي مدير مهارتهاي اجتماعي لازم براي کارگروهي را آموزش مي دهد، رفتار کارکنان را زيرنظر دارد و درواقع لازم به آنها بازخورد مي دهد اما درگروههاي کوچک کارکنان مهارتهاي اجتماعي را به طور نظام مند نمي آموزند، رفتــــارکارکنان مستقيماً موردمشاهده قرار نمي گيرد و هيچ نوع گفتگويي درمورد اينکه کارکنــان چگونه با يکديگر کار کنند انجام نمي شود.



پين و ويتاکر بين گروه و تيم نيز تفاوتهايي را به شرح زير قائل شده اند:



«1 - در گروه اعضا مستقل از يکديگر کار مـــي کنند. اما در تيم اعضا به شکل هدفمندي وابسته به هم فعاليت دارند.



2 - در گروه، اعضا بيشتر به اهداف خود تکيه مي کنند اما در تيم، عملکردها براي رسيدن به اهداف مشترک است.



3 - در گروه، تعليمات توسط سرگروه به گروه داده مي شود. اما در تيم، شرکت در وظايف تيمي طبق استعداد افراد صورت مي گيرد.

4 - در گروه، درگيريها باعث جدايي و عدم اطمينــان بين اعضاي گروه شده و گروه را بـــه سوي وضعيت برد و باخت مي کشاند. اما در تيم، درگيريها سالم است.

5 - در گروه، درگيري باعث مداخله سرگروه مي شود. در تيم، خود تيم مشکل را حل مـــــي کند.

6 - در گروه، ارتباطات نياز به مراقبت دارند. در تيم، ارتباطات باز و صادقانه به وقوع مــــــــي پيوندد.

7 - در گروه، هم شکلي از به دست آوردن نتيجه مثبت مهم تر است. در تيم، نتايج مثبت از هم شکلي مهم تر است.

8 - در گروه، تصميم گيري را رهبر گروه به عهده دارد. در تيم، همه اعضا مسئول هستند.

9 - در گروه، رهبر با عملکردهاي نامناسب مواجه است. در تيم، کل اعضا با عملکرد نامناسب مقابله مي کنند که رهبر تيم هم جزو آن است.

10 - در گروه، دستور کار را رهبر معين مـــــي کند. اما در تيم، کل تيم دستور کار را تعيين مي سازد.

11 - در گروه، دستور کار بر موضوعهاي بي غرضانه متمرکز است. در تيم، دستور کار بر کل موضوع متمرکز است.

12 - در گروه، تعامل براي دادن اطلاعات و نصيحت است. در تيم، تعامل براي حل مشکل برنامه ريزي است» (پين و ويتاکر، 2000، صص 75-74).

باتوجه به تفاوتهاي ذکرشده بين گروه و تيم، گروه مشارکتي همخواني نزديکي با ويژگيهاي تيم دارد و در قالب رعايت ويژگيهاي تيم است که مي تواند به طور موثري به مورد اجرا درآيد.

انواع کار گروهي مشارکتي

در خصوص نوع کار مطلوب براي گروه مشارکتي مطالب کمتري نوشته شده است. اما اين موضوع که کار گروهي بايد از حالت ساده به حالتهاي حل مسئله و تعاملي تبديل شود مورد تاکيد قرار گرفته است. مديران مي توانند متناسب با وضعيت سازمان خود، نوع کار گروهي مشارکتي را انتخاب کنند.

دادن و بنت سه نوع کار گروهي مشارکتي را مورد بحث قرار مي دهند: «1 - کارکردن به صورت فردي روي تکاليف مشابه جهت حصول نتايج فردي 2 - کارکردن به صورت فردي روي عناصر معما براي رسيدن به نتيجه مشترک 3 - کارکردن مشترک برروي يک تکليف براي رسيدن به نتيجه مشترک» (دان و بنت، 1995، صص 15-13).



1 - کارکردن به صورت فردي روي تکاليف مشابه جهت حصول نتايج فردي: اين نوع کار گروهي ظاهراً شباهتي به ساختار گروه مشارکتي ندارد زيرا از افراد خواسته مي شود به نتايج فردي برسند. هنگامي که کارکنان در يک گروه مشغول کارکردن روي يک کار مشابه هستند براي آنها اين امکان فراهم مي شود که در تجربيات، علايق، انگيزه و فهم و درک يکديگر سهيم شوند و روي کيفيت عملکرد يکديگر تاثير گذارند. اما باوجود اين، کار به خودي خود نيازمند همياري نيست. اين نوع کار گروهي را مي توان به صورت شکل يک نشان داد:





2 - کارکردن به صورت فردي روي عناصر معما براي رسيدن به نتيجه مشترک: در اين نوع کار، هر کارمندي روي جنبه خاصي از معما کار مي کند و شکل کار طوري است که تا تمام جنبـه ها کنار هم قرار نگيرند معما حل نمي شود. لذا کم کاري يک کارمند مانع رسيدن به هدف مشترک گروهي (حل مسئله يا معما) مي شود. اين نوع کار گروهي را مي توان به صورت شکل 2 نشان داد:



3 - کارکردن مشترک روي يک تکليف براي رسيدن به نتيجه مشترک: در اين نوع کار، کارکنان بايد به صورت مشارکتي کار کنند تا به نتيجه مورد نظر برسند. بنابراين، هماهنگي و سازماندهي ضرورت اساسي است. کار هر فرد بر نتيجه عملکرد گروه تاثير مي گذارد. اين نوع کار گروهي را مي توان در شکل 3 نشان داد:



به نظر مي رسد که انتخاب نوع تکليف جهت کارکردن، يکي از مهمترين جنبه هاي کار گروهي مشارکتي است. شايد نتوان نوع خاصي از ساختار تکليف را به تمام مديران توصيه کرد. زيرا انتخاب نوع تکليف به نوع درس، زمان در دسترس، سطح آگاهي و رشد کارکنان وغيره بستگي دارد. آگاهي از انواع تکليف و انواع کار گروهي مشارکتي به مدير امکان مي دهد تا در شرايط آموزشي معين، تصميم مناسب را اتخاذ کند.



مشخصه هاي گروه مشارکتي

تمايز بين گروه مشارکتي با ساير فعاليتهايي که جنبه کار گروهي دارند تنها از طريق تعريف مشخصه هاي گروه مشارکتي امکان پذير است. در اين زمينه نظريه پردازان مختلف، هريک مشخصه هايي را براي گروه مشارکتي ذکر کـرده اند. ديويد جانسون و راجر جانسون، ميليس، فرند و کوک، کوهن، اليس و والن، ريان و کوپر، اسلاوين و سيف از آن جمله اند.www.zibaweb.com

ديويد جانسون و راجر جانسون مشخصــه هاي اساسي گروه مشارکتي را در قالب پنج عنصر کليدي بيان مي کنند:

الف - وابستگي دروني مثبت:پس از مشخص کردن تکاليف گروهي بايد کارکنان توجيه شوند که موفقيت گروهشان مستلزم آن است که افراد با هم به طور موثر کار کنند. آنها بايد بدانند يا همه با هم شنا مي کنند و يا همه با هم غرق مي شوند. لذا بايد با همديگر همکاري کنند زيرا زمان آن قدر محدود و نوع کارها آن قدر پيچيده است که نمي توانند به تنهايي به موفقيت کامل برسند. وابستگي دروني مثبت به چندين شکل مي تواند ايجاد شود. اولين شکل آن هدفمندبودن وابستگي است. در اين صورت کارکنان در مي يابند فقط در صورتي مي توانند به هدفهايشان برسند که تمام اعضاي گروه به هدفها برسند. دوم، وابستگي مبتني بر پاداش است. در اين صورت هر عضو گروه زماني پاداش دريافت مي کند که تمام اعضا به هدفها رسيده باشند. گاهي اوقات براي تقويت وابستگي دروني هدفمند مثبت از پاداش استفاده مي شود مثلاً اگر همه اعضاي گروه امتياز بالاي 90 درصد کسب کنند به هر عضوي 5 امتياز داده مي شود. سوم، وابستگي مبتني بر منابع است. در اين صورت هر عضو گروه بخشي از منابع، اطلاعات يا مواد لازم را براي انجام کار دريافت مي کند. منابع اعضا در صورتي که در کنار هم قرار گيرند تحقق هدف ميسر مي گردد. چهارم، وابستگي مبتني بر نقش است. در اين صورت به هر عضو نقش خاصي داده مي شود و تحقق اهداف گروه در صورتي امــــکان پذير است که اين نقشها در کنار هم به خوبي انجام شوند.

ب - پاسخگويي فردي: نه تنها گروه بايد در برابر تحقق اهدافش پاسخگو باشد بلکه هر فردي نيز بايد در برابر عملکردش احساس مسئوليت کند. هدفها بايد آن قدر روشن و قابل سنجش باشند که گروه بتواند ميزان پيشرفتش را ارزيابي و ميزان تلاش هريک از اعضا را مورد سنجش قرار دهد.

ج - تعامل (پيشرونده) رودررو: کارکنان بايد يکديگر را تشويق کنند، به يکديگر کمک کنند، از يکديگر حمايت کنند. اين حمايتها بايد صادقانه باشد و سازمان بهترين موقعيت براي اين فعاليتهاست

د - مهارتهاي بين فردي: اشخاص بايد ياد بگيرند که چگونه در گروه کار کنند. گروه مشارکتي ذاتاً از گروه رقابتي و انفرادي پيچيــده تر است. زيرا مستلزم اين است که کارکنان براي تسلط بر موضوع از مهارتهاي گروهي و ارتباطي موثري برخوردار باشند. اعضاي گروه بايد بدانند که چگونه به طور موثر تلاشهاي گروهي را رهبري کنند، چگونه اطمينان ايجاد کنند، چگونه ارتباط برقرار کنند، چگونه اختلافات را اداره و چگونه انگيزه ايجاد کنند. لذا مدير بايد مهارتهاي کار گروهي را به طور هدفمند، دقيق و علمي آموزش دهد. مهارتهاي کارکردن به شيوه مشارکتي عبارتند از:

مهارتهاي شکل دهي، مهارتهاي کارکردي 6 و مهارتهاي تنظيم7 . مهارتهـاي شکل دهي(FORMING SKILLS)که مهارتهاي مقدماتي و پيش نياز کار گروهي موثر هستند عبارتند از: حرکت در داخل گروههاي مشارکتي بدون ايجاد مزاحمت براي ديگران، ايستادگي همراه با گروه، صحبت کردن با صداي آرام، ترغيب افراد براي شرکت در فعاليتهاي گروهي. مهارتهاي کارکردي (FUNCTIONING SKILLS) که براي مشارکت دادن کارکنان در کار گروهي مورد استفاده قرار مي گيرند عبارتند از: ارائه رهنمودها، حمايت و پذيرش عقايد ديگرانتقاضاي کمک و پيشنهاد کمک در مواقع لازم تفسير پاسخهاي ديگران& انرژي دادن به گروه& بيان عقايد شخصي زماني که نياز است مسئله اي حل شود. مهارتهاي تنظيم مهارتهايي هستند که براي اجراي نقشهاي مختلف اعضاي گروه مورد نياز هستند. اين نقشها عبارتند از: خلاصه کننده که نتيجـه کار گروه را خلاصه مي کند& تصحيــــح کننده که صحت و کامل بودن خلاصه ها را بررسي مي کند جستجوگر که سعي مي کند اطلاعات بيشتري را از اعضا بگيرد.

کمک کننده به حافظه که در مواقع لازم به کمک اعضا مي شتابد و بررسي کننده که پيشنهادات اعضا را همراه با استدلالهاي آنها مورد بررسي قرار مي دهد.

ه - پردازش گروهي: کارکنان بايد به طور مستمر کيفيت کار گروهي خود را مورد ارزيابي قرار دهند تا در صورت نامناسب بودن روند کار، آن را اصلاح کنند. خوشبختانه گروههايي که در دوره هاي زيادي با هم کار کرده اند، مايل به حل مسائل و مشکلات خود هستند (هريد، 2000).

هر نوع گروه کاري لزوماً اثربخش نيست. براي استفاده موثر از گروه کاري بايد بين گروههاي مشارکتي و غيرمشارکتي تمايز قائل شويم. گروههاي مشارکتي فقط يکي از انواع مختلف گروههاي هستند که عملاً در سازمان شکل مي گيرند. هنگام شکل دادن به گروههاي کاري در سازمان، بايد از خود سوال کنيم که آيا ويژگيهاي گروه مشارکتي مورد توجه قرار گرفته است يا خير؟

به نظر جانسون و همکاران موارد زير به مدير کمک مي کند تا هنگام تشکيل گروههاي مشارکتي در سازمان آگاهانه تر و دقيق تر عمل کند:

ترکيب گروهي را براي کارکردن کارکنان با يکديگر مشخص کنيد. اما توجه داشته باشيد که آنها بايد به طور نسبي علاقه مند باشند که با هم کار کنند. آنها فکر مي کنند که عملکردشان به طور انفرادي مورد ارزيابي قرار مي گيرد. لذا حتي در داخل گروه ممکن است تمايل به رقابت داشته باشند. براي آنها توضيح دهيد، عملکرد فردي بخشــي از ارزيابي را تشکيل مي دهد و آنچه براي مدير مهم است نحوه همکاري اعضا با يکديگر است.

کارکنان حتي در داخل گروهها انتظار دارند در برابر عملکرد خوب به صورت انفرادي پاداش دريافت کنند. براي آنها توضيح دهيد که همکاري موثر آنها با يکديگر در افزايش علاقه آنها به کار موثر است و اين پايدارترين پاداشي است که آنها مي توانند براي خود فراهم کنند.

کارکنان بايد از کارکردن با يکديگر خشنود باشند. آنها بايد بدانند که موفقيت آنها بستگي به تلاش تمام اعضاي گروه دارد. در اين صورت: الف - از توانائيهاي خود براي تحقق کامل اهداف گروهي بهره مي گيرند. زيرا موفقيت گروه را موفقيت خود و شکست گروه را شکست خود مي دانند. ب - به صورت رودررو و نزديک با يکديگر کار مي کنند. ج - مهارتهاي اجتماعي مورد نياز براي کارکردن موثر با يکديگر را مي آموزند. د - نحوه تحقق يافتن اهدافشان را تجزيه و تحليل مي کنند.

بهترين گروه مشارکتي گروهي است که در آن افراد ضمن اينکه به طور موثر با يکديگر همکاري مي کنند و به يکديگر اعتماد دارند به يکديگر احترام نيز مي گذارند (جانسون و همکاران، 1994).

ارليچ نيز در تعريف گروه مشارکتي روي احترام متقابل بين اعضاي گروه تاکيد مي کند. پيتر دراکر هم در مقدمه کتاب رهبري به سوي رهبري به پنج اصل اساسي در رهبري سازمانها اشاره مي کند:

1 - براساس نقاط قوت و ضعف افراد در آنها انگيزه ايجاد کنيد؛

2 - استانداردها را در سطح بالا تعيين کنيد اما به افراد در زمينه کارشان آزادي و مسئوليت بدهيد؛

3 - در بررسي عملکرد افراد دقت و عدالت را سرلوحه کارتان قرار دهيد؛

4 - براي افراد سازمان فرصتهاي دگرآموزي را فراهم سازيد؛

5 - مجبور نيستيد حتماً ديگران را دوست داشته باشيد. اما لازم است به آنها احترام بگذاريد (هسلبين و کوهن، ترجمه قرباني و کرامتي، 1381).

اصول مطرح شده توسط دراکر در زمينه رهبري در سازمانها نيز هريک به نحوي با مشخصه هاي گروه مشارکتي موفق همخواني پيدا مي کنند. طبق اصل اول شناخت نقاط قوت و ضعف از طريق گروه مشارکتـي بهتر ميسر مي شود. زيرا سازمان به زندگي واقعي (طبيعي) نزديکتر مي شود و مدير در موقعيت طبيعي بهتر مي تواند به شناخت برسد. اصل دوم روي احساس مسئوليت تکيه دارد که در گروه مشارکتي اين موضوع به صورت فردي و گروهي مطرح مي شود. دقت و عدالت در ارزشيابي از آموخته هاي کارکنان اهميت خاصي دارد و موجب افزايش اعتماد به مدير مي شود. از طريق گروه مشارکتي است که افراد مي توانند آموخته هاي خود را به نحو موثري به يکديگر منتقل کنند. و در نهايت بهترين گروه مشارکتي گروهي است که بين اعضاي آن احترام

متقابل وجود داشته باشد. ميليس معتقد است که گروه مشارکتي پنج مشخصه اساسي دارد:

« کارکنان از طريق کار گروهي براي انجام دادن تکاليف مشترک با يکديگر کار مي کنند؛

کارکنان در گروههاي کوچک 5-2 نفره با يکديگر به فعاليت مشغولند؛

کارکنان تکاليف مشترک خود را از طريق رفتار مشارکتي انجام مي دهند؛

وابستگي مثبتي در بين کارکنان مشاهده مـــي شود و فعاليتها به گونه اي سازماندهي شده اند که

کارکنان براي انجام آنها به يکديگر نياز دارند؛ هر کارمندي مسئوليت رفتار خود را به عهده دارد (ميليس، 1996، ص 1).

فولي به نقل از فرند و کوک به شش مشخصه مهم در خصوص گروه مشارکتي اشاره مي کند:

«1 - مشارکت داوطلبانه و فعال افراد در فعاليتهاي مشارکتي؛

2 - مشارکت فعال همه اعضاي گروه در تصميم گيريها؛

3 - وجود حداقل يک هدف مشترک؛

4 - پذيرش مسئوليت تصميمات اتخاذ شده توسط همه اعضاي گروه؛

5 - صرف منابع براي تحقق اهداف مشترک گروهي که مهمترين منبع در اين زمينه وقت است؛

6 - متناسب و سازگارکردن تصميم اتخاذشده با هدفهاي مشترک گروهي در صورت لزوم» (فولي، 2001، ص 2).

اليزابت کوهن در زمينه گروه مشارکتي به دو مشخصه اساسي اشاره مي کند:

«1 - مديران به کارکنان کار گروهي داده و به آنها اجازه اشتباه کردن مي دهند. اين تفويض اختيار به معناي غيرقابل کنترل بودن فرآيند کار نيست؛

2 - کارکنان هر گروه براي انجام کارها به کمک يکديگر نياز دارند. اين نياز زمينه برقراري ارتباط را فراهم مي سازد» (اليزابت کوهن، 1994، ص 3-2).

به اعتقاد ريان و کوپر موفقيت گروههاي مختلف مشارکتي به سه عامل مهم بستگي دارد: «هدفهاي گروهي، پاسخگويي فردي و فرصت برابر براي موفقيت. هدفهاي گروهي براساس موضوع کاري مشخص مي شوند و به منظور توفيق گروه براي رسيدن به آنها هريک از اعضا، بايد وظيفه خود را به عنوان عضوي از گروه انجام دهد. پاسخگوي فردي شامل ارزيابي از تک تک اعضا در خصوص تسلط بر محتواي درسي است که اين کار توسط گروه و خود فرد صورت مي گيرد يعني هر عضوي از گروه هم در برابر خود و هم در برابر اعضاي گروهش بايد پاسخگو باشد. موفقيت تيم توسط هريک از اعضا مورد ارزيابي قرار مي گيرد. فرصت برابر براي موفقيت به اين معناست که هر فردي براساس پيشرفت خود و نسبت به عملکرد گذشته اش مورد ارزيابي قرار مي گيرد» (ريان و کوپر، 1998، ص 275)

ديدگاه اسلاوين در زمينه مشخصه هاي گروه مشارکتي شباهت زيادي به ديدگاه ريان و کوپر دارد. او معتقد است که گروه مشارکتي سه ويژگي مهم دارد: «پاداشهاي گروهي، مسئوليت فردي و فرصتهاي برابر براي موفقيت. به اعتقاد او پاداش دهي به سه صورت مي تواند انجام شود: پاداشهاي گروهي در برابر موفقيت فردي، پاداشهاي گروهي در قبال موفقيت گروهي و پاداشهاي انفرادي در قبال موفقيت انفرادي» (اسلاوين، 1991، صص 73-71).

کوهن برخلاف اسلاوين اعتقادي به پاداش ندارد و بر گروه مشارکتي بدون پاداش تاکيد کرده و مي گويد «خطر پاداش در سازمانها همانند خطر يک بمب اتمي در يک شهر تازه ساز است» (الفي کوهن، 1991، صص 94-93).

به اعتقاد او اگر وظايف تعيين شده در گروههاي کاري کارکنان جالب و جذاب باشد کار گروهي خود نوعي پاداش محسوب مــــي شود و ما به عنوان مدير بايد روي روش کار خود کار کنيم و آن را بهبود بخشيم. شايد در اين صورت نيازي به پاداش بيروني نباشد (الفي کوهن، 1991).

او مي گويد: «در سازماني که نفس موفقيت ارزشمند است نيازي به تشويق يا تنبيه نيست. کاربرد پاداش موجب مي شود که موفقيت ارزش واقعي خود را از دست بدهد. از سوي ديگر، پاداشها دشمن اختراع و اکتشاف هستند، جستجو براي موفقيت، پيداکردن جواب سوالها، تحريک حس کنجکاوي، عشق ذاتي کارکنان به موفقيت خود نوعي پاداش دروني (INTRINSIC REWARD) محسوب مي شود . وظيفه مدير اين است که اين خصوصيات ذاتي و طبيعي را در کارکنان تقويت کند. اگر تعصب را کنار بگذاريم بايد اذعان کنيم پاداشهاي دروني پايدارترين عامل موفقيت هستند» (الفي کوهن، 1995، ص 13).

هانت نيز در مقاله اي تحت عنوان «دردسرهاي پاداش» مي نويسد:

«گرچه والدين از جوايز به عنوان وسيله اي جهت کمک به کودکان خود بهره مي گيرند اما چه بخواهيم و چه نخواهيم استفاده کنيم ناکاميهايي را در پي خواهد داشت. ناکامي در بدست آوردن جايزه و ناکامي در جلب رضايت والدين و در نتيجه خودبه خود امکان ترس از ناکامي فراهم مي شود حتي مي توان گفت ترس از عدم دريافت جايزه يک تنبيه است» (هانت، 2000، صص 3-2) و به قول جان هالت «وقتي بچه را مي ترسانيم يادگيري را عملاً متوقف مي کنيم. پاداشها موجب مــــــي شوند که بچه ها فرصتهاي طلائي حل مسائل را از دست بدهند. به علاوه پاداشها رفتارهـاي دروني را کم رنگ مي کنند. مثلاً بچـه اي که کتابي را به منظور دريافت يک آلت موسيقي از والدين مي خواند هيچ گاه نمي تواند لذت مطالعه را احساس کند و کمتر به درک عميق مطالب کتاب نائل مي شود.

بنابراين، چنانچه در يادگيري به پاداشهاي دروني توجه شود امکان رشد ذهني کارکنان بهتر فراهم گرديده و کودکان احساس آرامش و آزادي بيشتـري مي کنند. اگر يک خانه پاکيزه مي خواهيم ظاهراً ممکن است پاداش و تنبيه ما را به اين هدف برساند. اما اگر چيزي بيش از خانه پاکيزه مي خواهيم (مثلاً مي خواهيم اين خانه توسط خود کودک ساخته شود)، در آن صورت لازم است کودکان طعم پاداشهاي دروني را بچشند، به توانائيهاي خود ايمان داشته باشند و اين کار امروز و فردا نيست بلکه سالها طول مي کشد اما ارزش هزينه کردن و انتظارکشيدن را دارد. والديني که حوصله چنين انتظاري را دارند زماني که مي بينند کودکانشان مستقل، خودباور، واقـع نگر و خود کنترل شـده اند در عمل پاداش دروني خود را دريافت کرده اند (هانت، به نقل از هالت، 2000، صص 3-2).

در زمينه استفاده از پاداش در سازمانها اسلاوين نظرگاه کاملاً متفاوتي دارد. به نظر او اگر پاداشي در کار نباشد انگيزه کارکنان کاهش مي يابد و موفقيت نيز اهميت خود را از دست مي دهد (اسلاوين، 1991).

به نظر مي رسد چنانچه در فرايند تشکيل گروههاي مشارکتي از رقابتهاي ميان فردي و ميان گروهي همچنين پاداش (بويژه پاداش مادي) استفاده شود ميزان اختلاف، تضاد و دشمني در بين کارکنان و در بين گروهها به حداکثر مي رسد، گروهها نسبت به يکديگر نگرش منفي پيدا مي کنند، نوعي اضطراب و نگراني بر گروهها حاکم مي شود و در نتيجه فرصت تفکر آزادانه از تک تک اعضاي گروه گرفته مي شود

باتوجه به ديدگاههاي مطرح شده مهمترين مشخصه هاي گروه مشارکتي را مي توان به صورت زير فهرست کرد:

وابستگي دروني مثبت که ناشي از هدف مشترک گروهي و احساس نياز اعضا به يکديگر است؛ احساس مسئوليت فردي و گروهي؛

ارتباط متقابل و نزديک اعضا با يکديگر؛

يادگيري مهارتهاي اجتماعي از يکديگر؛

ارزشيابي مستمر عملکرد فردي و گروهي که مي تواند در قالب دگرارزيابي يا خودارزيابي صورت گيرد؛

احساس رضايت و خشنودي اعضاي گروه از کارکردن با يکديگر؛

وجود اعتماد و احترام متقابل بين اعضاي گروه؛

مشارکت فعال و آزاد اعضا در فعاليتها و تصميم گيريهاي گروه؛

صرف زمان کافي توسط همه اعضاي گروه براي رسيدن به هدف مشترک گروهي؛

فرصتهاي برابر براي موفقيت (هر عضوي متناسب با قابليت و عملکرد قبلي اش مورد ارزشيابي قرار مي گيرد و هيچ گاه مقايسه اي بين افراد صورت نمي گيرد)؛

ناهمگون بودن اعضاي گروه از نظر قابليتها و مهارتهاي اجتماعي؛

- نقش مدير به عنوان راهنما.



نتيجه گيري

گروه مشارکتي در سازمانها عبارت است از مجموعه اي از کارکنان سازمان که براي رسيدن به هدف مشترک با يکديگر کار مي کنند و علاوه بر اين که مسئول رفتار خود هستند در برابر رفتار ديگران نيز احساس مسئوليت مــــي کنند.

يک گروه مشارکتي موفق از طريق شناخت خود و کسب قدرت و نفوذ، وحدت و انسجام را توسعه مي دهد و در نتيجه بهتر مي تواند وظايف تعيين شده را انجام دهد. هرگروه کاري را نمي توان گروه مشارکتي ناميد، ممکن است در يک سازمان معين گروه کاري تشکيل شود اما لزوماً مشارکتي نباشد. وابستگي دروني مثبت، احساس مسئوليت فردي و گروهي، ارتباط متقابل اعضا با يکديگر، ارزشيابي مستمر عملکرد فردي و گروهي، احساس رضايت اعضا از کارکردن با يکديگر، وجود اعتماد و احترام متقابل بين اعضا، فرصتهاي برابر براي موفقيت برخي از مشخصه هاي اساسي يک گروه مشارکتي موفق محسوب مي شوند و چنانچه مديران از اين ويژگيها آگاهي داشته باشند، مي توانند گروههاي کاري غيرمشارکتي را به گروههاي مشارکتي موفق تبديل کنند.



منابع

1 - کرامتي محمدرضا، (1380)، رقابت يا رفاقت در کلاس درس، مجله روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران، سال سي ويکم، شماره 2، پاييز و زمستان.

2 - هسلبين و کوهن، رهبري به سوي رهبري، ترجمه محمود قرباني و محمدرضا کرامتي، انتشارات پژوهش توس، 1381.

3 - EHLY, S., AND S. LARSON. (1980). PEER TUTORING FOR INDIVIDUALIZED INSTRUCTION, BOSTON: ALYN

AND BACON. 4 - FOLEY, R.M. (2001). HIGH SCHOOL PRINCIPAL, HIGH SCHOOL JOURNAL. VOL. 85, ISSUE 1.

5 - GLOSSER, G.(2001). COOPERATIVE LEARNING TECHNIQUES, GLOSSER’S MATH COODIES.

6 - HERRIED, C. F. (2000). WHY ISN’T COOPERATIVE LEARNING USED TO TEACH SCIENCE? AMERICAN

INSTITUTE OF SCIENCES. HTM://WWW. FINDARTICLES. COM. 7 - HIRST, L. A., AND CHRISTY SLAVIK, (2000). EFFECTIVE LANGUAGE EDUCATION PRACTICES AND NATIVE

LANGUAGE SURVIVAL, CENTER FOR EXCELLENCE IN EDUCATION NORTHERN ARIZONA UNIVERSITY. 8 - HUNT, JAN. (2000). THE TROUBLE WITH REWARDS, NATURAL LIFE MAGAZINE, THE NATURAL CHILD

PROJECT. HTM. 9 - JOHNSON, D. ROGER JOHNSON. AND MARY BETH STANNE. (2000). COOPERATIVE LEARNING METHODS; A

META-ANALYSIS, UNIVERSITY OF MINNESOTA. 10 - JOHNSON. D, AND OTHERS. (1994). COOPERATIVE LEARNING IN THE CLASSROOM, EDUCATIONAL LEADERSHIP, ASSOCIATION FOR SUPERVISION AND CURRICULUMN DEVELOPMENT, U.S.A.

11 - KOHN, A. (1991). CO-OPERATIVE LEARNING, EDUCATIONAL LEADERSHIP, 48.

12 - KOHN, A. (1995). PUNISHED BY REWARDS? EDUCATIONAL LEADERSHIP, VOL. 53. Number 1.

13 - MILLIS. B. J. (1996). COOPERATIVE LEARNING, INSTRUCTIONAL EXELLENCE. RETREAT, UNITED STATE

AIR FORCE ACADEMY, HTTP://WWW.UTC.EDU/TEACHING - RESOURCE - CENTER/COOPLEAR. HTML. 14 - PAYNE AND LESLEY WHITTAKER. (2000). DEVELOPING ESSENTAIL STUDY SKILLS, PRENTICE - HALL,

ENGLAND. 15 - RYAN, K., COOPER, J. (1998). THOSE WHO CAN TEACH. BOSTON, NEW YORK.

16 - SLAVIN, R.(1991). GROUP REWARDS MAKE GROUP WORK, EDUCATIONAL LEADERSHIP, 48.

17 - SLAVIN, R. (1991). SYNTHESIS OF RESEARCH ON COOPERATIVE LEARNING, EDUCATIONAL LEADERSHIP.

منبع:http://system.parsiblog.com/-352043.htm

********************

مرتبط:

_مدیریت ذره بینی چیست؟،نکاتی در مورد مدیریت معنوی،مديريت و رهبري با هوش هيجاني،قضاوت در مدیریت

_اهمیت بازخور برای مدیران سازمانها(بازخور 360 درجه)،مطالبی در مورد مدیران روابط عمومي ها ،عدالت سازمانی و انواع آن

_سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای يادگيرنده ، راهکارهایی برای کاهش تنش کارکنان نوبت کار، مختصری در مورد نوآوری آموزشی