وضعیت معلمان در کشورهای خارجی،آموزش و پرورش کشورهای خارجی

 www.zibaweb.com  زیبا وب ،سایت مفید برای خانواده های ایرانی

 

 

مختصری در باره  معلمان  کشورهای خارجی

حمید رضا ترکمندی سایت زیباوب

مقدمه - بر خلاف افکار عمومی ، سطح پایین حقوق و مزایا ، مهمترین دلیل برای عدم رضایت شغلی و اعتصابات معلمان نیست . وقتی صحبت از مطالبات فرهنگیان به میان می آید ، اذهان عمومی سراغ  درخواست صرف برای افزایش حقوق و مزایا می رود در حالیکه دلایل زیادی بر عدم رضایت شغلی معلم و به دنبال آن نارضایتی عمومی و اعتصابات آنان تاثیر دارد که به برخی از آنها اشاره ای کوتاه می کنیم ؛

_ عدم شرکت دادن معلمان در تصمیم گیری مخصوصا" در باره روشهای آموشی، به عنوان یکی ازمهمترین عوامل نارضایتی معلمان می باشد.

_ تاثیرفاکتورهای شخصیت ،سن و شغل در نارضایتی شغلی

_وجود بورو کراسی بیشتر در مدارس

_تاثیر نیازهای انگیزنده و بهداشتی در عدم رضایت شغلی

_تاثیر رهبری،تصمیم گیری و فراگردهای ارتباطی در نارضایتی معلمان

_تاثیر روحیه ضعیف در نارضایتی شغلی معلمان

_سهیم نبودن معلم در اهداف مدرسه

_نحوه قضاوت در باره معلمان

_رابطه بین رضایت شغلی معلم با عملکرد کار

_عوامل دیگر...

در این راستا توجه به خلاصه تحقیقاتی در باره نارضایتی شغلی معلمان ، مفیداست ، این پژوهش ها در کشورهای خارجی در رابطه با معلمان انجام شده و چکیده ای از آنها در زیر آمده است ؛

در خلال سالهای 1960   و  1970  اعتصابات و مذاکرات حرفه ای از یک حالت نارضایتی عمومی دربین معلمان حکایت میکرد. مطالعات تحقیقی نشان داد که معلمان به طور سنتی ناراضی نبوده اند . در سال 1935  " هوپاک" بر خلاف تصور خود دریافت که در نمونه تحقیقی وی ، کمتر از 10 درصد  معلمان ناراضی بودند. در سال 1951 " فرانسیس اس .چیز"  در پژوهش خود ، کمتر از  8 درصد نارضایتی در بین معلمان پیدا کرد .  " رکس فولر" و  " میسکل " نیز در سال  1972 دریافتند که در نمونه آنها کمتر از  8 درصد معلمان از شغل خود ناراضی بودند . در حقیقت حدود 89 درصد اظهار داشتند که از شغل خود  راضی  یا خیلی راضی هستند . یک نتیجه گیری  معقول این است که در طول 40 سال گذشته ، درصد معلمان ناراضی در حد پایینی بوده  یعنی  10 درصد و نسبتا" ثابت مانده است.

        عاملی که احتمالا" در میزان نارضایتی نسبتا" کم معلمان سهیم بوده است ، عبارت از پاسخدهی آنان بود که متاثر از تعصب اجتماعی بوده مبنی بر اینکه همواره به آنان گفته شده بود که باید از خدمت به بچه ها راضی باشند . در نتیجه، اظهار نارضایتی کم ، ممکن است از نظر اجتماعی برای یک معلم حرفه ای قابل قبول نباشد . مقایسه داده های ماخوذ از اندازه های مستقیم و غیر مستقیم  رضا یت شغلی ، از بحث فوق حمایت میکند .  " فولر" و "میسکل"  میزان رضایت را مستقیما" با این پرسش که به طور کلی در باره شغل خود  - کارهایی که عملا" در مدرسه انجام می دهید – چه فکر می کنید ؟ - اندازه گیری نمودند . معلمان می بایست از بین 5 طبقه پاسخی را که از  " خیلی راضی هستم " تا " خیلی ناراضی هستم "  متغیر بوده و به طور اختیاری  دارای  یک تا 5 امتیاز بود ، انتخاب می کردند . مقدار میانگین 5/14 بود . در مقابل " میسکل " ، " داگلاس گلسنب" و " ریچارد هتلی" یک اندازه گیری غیر مستقیم به کار بردند و میانگین حتی ، پایینتری به دست آوردند.

         *توسط " اسمیت " و همکاران ، فرضیه اختلاف ارائه شده است  آنان اثبات کردند که رضایت شغلی می تواند  به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغل ها و مشوق های ارائه شده توسط سازمان  ، توضیح داده شود. معلمان با عمل خود ، بین عملکرد مورد انتظار و پاداشهای ناحیه آموزشی ، رابطه ای پیش بینی می کنند . اگر در مقابل عملکرد آنان ، پاداش وجود نداشته باشد ، نتیجه آن مختلف خواهد بود . معلمان در جستجوی توضیح چنان اختلافی ، دقت ادراک خود را مورد سئوال قرار می دهند . اصلاح ادراکات ، موجب تغییر عقاید  آنان به منظور سازگاری با تفاوتهای مشاهده شده می گردد . چنان تغییری  شامل تغییر ملازم در پاسخ عاطفی به شغل یعنی ، تغییر در میزان رضایت شغلی می شود .

        فرضیه های اختلاف رضایت شغلی به این نتیجه میرسد که اگر نیازهایی که فرد را برای کار می انگیزند دقیقا" به وسیله مشوق های سازمان ارضاء شوند ، اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتری است  و اگر نیازهای افراد بیش از پاداش هایش باشد ، منجر به نارضایتی میگردد.www.zibaweb.com

        *تئوری دیگر در مورد رضایت شغلی ، برحسب ترکیبی از متغیر ها نظیر شغل ، شخصیت و انگیزش ، سن ، جنس، به عنوان نشانه های رضایت شغلی ، مفهوم سازی می کند  و این فرضیه در صدد ایجاد همبستگی بین رضایت شغلی با همه متغیرهای مدل سیستم احتماعی است .

       سایر نکات جالب در مورد نارضایتی شغلی معلمان به صورت مختصر ؛

      * " راتسوی(1973)"  نتیجه گرفت رضایت شغلی معلمان در مدارسی که به نظر آنها بوروکراسی بیشتری وجود دارد ، پایین است . با اینکه عبارت مذکور خیلی کلی است عوامل بوروکراتیک  که موجب تقویت تفاوتهای منزلتی می شود ، میزان رضایت کمی ایجاد می کنند. اما عواملی که حدود وظایف شغل را مشخص کرده و موجب کاربرد یکسان سیاستهای مدرسه می شوند ، میزان رضایت بیشتری به وجود می آورند. به عنوان مثال اجرای قوانین و کاربرد منصفانه قوانین در مدرسه برای ترسیم مسئولیتهای شغلی ، رضایت شغلی کارکنان را تقویت می کند .

      *از دیگر عوامل دخیل در رضایت شغلی معلمان ، انگیزش کار است . نیازهای انگیزنده و بهداشتی  در رضایت شغلی مدیر و معلم  سهیم هستند . انگیزش انتظار نیز به طور معنی داری به رضایت شغلی معلمان ارتباط دارد . به همین ترتیب ، هر قدر اقلیم سازمانی مدارس ، بازتر و مشارکتی تر شود ، میزان رضایت شغلی معلمان افزایش می یابد (میسکل ، فیورلی ، استوارت 1977)به تئوری انگیزش و بهداشت نمی توان در این مطالب مختصر پرداخت اما دراین تئوری فرض اساسی این است که یک دسته از پاداشها در رضایت شغلی و دسته ای دیگر در عدم رضایت سهیم می باشند ، انگیزنده ها یا ارضا کننده ها شامل :

کسب موفقیت ، شناسایی ، کار ، مسئولیت ، پیشرفت هستند  و بهداشتیها یا ناراضی کننده ها شامل :

روابط اجتماعی – زیر دستان ، روابط اجتماعی – همگنان ، سرپرستی ، خط مشی و مدیریت ، شرایط کار ، زندگی شخصی  هستند .

از نظر تئوریک افراد یک سازمان از نقطه ای خنثی شروع به فعالیت می کنند  آنها دارای تلقی مثبت و یا منفی نسبت به شغل خود نیستند ، اگر عواملی که بهداشتی نامیده می شوند در دسترس نباشند طرز تلقی منفی به وجود می آید که تولید عدم رضایت شغلی می کند  زمانیکه ناراضی کننده ها یا عوامل بهداشتی  به طور صحیح فراهم شوند می توانند  عدم رضایت شغلی را برطرف کنند  و عملکرد افراد را تا حدی بهبود بخشند  اما برای ایجاد احساسات مثبت یا عملکرد سطح بالا بحدی که به طور بالقوه امکان دارد ،نمی توان به عناصر بهداشتی تکیه کرد.

      *مقایسه دو تئوری هرز برگ و مازلو در این رابطه مفید است ؛  یک کارمند به وسیله انجام وظیفه خاصی می تواند پاداش ، موفقیت، شهرت ، مسئولیت به دست آورد  که خویشتن یابی را تقویت کند . انگیزاننده های شغلی فرد را تحریک می کنند که نیاز خود را به خود یابی ارضا کند . بر عکس عوامل بهداشتی می توانند به نیازهای فیزیولوژیکی ، امنیت و اجتماعی مربوط شوند . این عوامل باید نیازهای فرد را برای امنیت شغلی ، رفتار منصفانه ، روابط اجتماعی خوب و شرایط کار کافی مرتفع نماید . وقتی که محیط شغل موجب بر آوردن این نیاز ها نشود ، نارضایتی افزایش می یابد . هر دو تئوری بر مجموعه روابط انسانی تاکید می کنند  مازلو به نیازهای عمومی انسان روانشناختی توجه دارد  در حالیکه هرزبرگ توجه خود را به انسان روانشناختی بر حسب اینکه شغل او چگونه بر نیازهای اساسی او تاثیر می کند ، معطوف است zibaweb.com

     *تئوری انتظار (ویکتور وروم 1960) فرض می کند که انگیزش تابعی از انتظار ، ظرفیت و وساطت است .مختصری در مورد این تئوری :  افراد با استفاده از توانایی خود در فکر کردن ، استدلال کردن و پیش بینی رویدادهای آینده در باره رفتار خود در سازمان تصمیم می گیرند  ، مردم ارزش مورد انتظار نتایج یا عواقب شخصی را که نتیجه اعمال خود آنهاست به طور ذهنی ارزشیابی کرده و آنگاه انتخاب می کنند که چگونه رفتار کنند . ظرفیت  به ارزش مثبت یا منفی ، قدر ارزش یا جذابیت درک شده ای اشاره می کند که فرد به اهداف ، نتایج ، مشوق های بالقوه  برای کار کردن در یک سازمان نسبت می دهد . ظرفیت نیروی آرزوی فرد برای پاداش معین است . برای مثال احساس های شایستگی ، خود مختاری ، شناسایی ، توفیق انجام کار و خلاقیت نشانگر نتایج کار باارزش برای معلمان است . وساطت به احتمال درک شده ای اشاره می کند که یک مشوق با ظرفیت ، به دنبال سطح معینی از عملکرد یا موفقیت خواهد آمد ، وقتی افراد پیوستگی نیرومندی بین عملکرد و پاداش ( توجه نمایید که پاداش فقط مالی و مادی نیست ) درک کنند وساطت زیادی وجود دارد . مثال : اگر معلمان فکر کنند ،  احتمال دارد که موفقیت زیاد دانش آموزان در کلاس های آنان  به قدر دانی عموم از توانایی تدریس آنان منجر شود ، آنگاه می گوییم عامل وساطت زیادی وجود خواهد داشت .  انتظار به  احتمال ذهنی یا درجه اطمینان اشاره می کند که یک تلاش معین سطح عملکرد مشخص شده را به دست خواهد داد . به عبارتی انتظار ، میزان اعتقاد فرد است که سطح معینی از فعالیت ، منجر به سطح معینی از انجام هدفی خواهد شد . برای مثال  اگر معلمان احساس کنند که با افزایش تلاش خود احتمال زیادی وجود دارد که موفقیت دانش آموزان بیشتر شود پس سطح انتظار آنان افزایش می یابد . به طور کلی وقتی که فرد اعتقاد دارد ؛

1-      رفتار منجر به پاداش خواهد شد ( وساطت زیاد)

2-      این نتایج ارزشهای شخصی مثبتی دارند (ظرفیت زیاد)

3-      توانایی  انجام کار در سطح مطلوب وجود دارد ( انتظار زیاد)

برای رفتار کردن به طریق خاص انگیزش زیادی وجود دارد و برعکس .

          *عوامل دیگری بر نارضایتی شغلی تاثیر گذار است ، اگر معلمان به مدرسه و سیستم آموزش و پرورش و شغل خود به عنوان علاقه مهم زندگی  خود بنگرند ، مشکلات بسیار کم شده  و رضایت شغلی افزایش می باشد ، مختصری در این باره را مطالعه فرمایید :

       علایق مهم زندگی به عنوان نشانه کارکرد حساس و پنهان سیستم های اجتماعی می تواند به صورت مجموعه ای از نگرشهایی تعریف شود که عملکرد افراد را برای انجام وظایف مورد علاقه خود در وضعیتهای انتخاب شده تعیین می کند . هر شخص از بین تعداد زیادی از فعالیتهای روزانه ، چند فعالیت که ابتدا توجه او را جلب می کند ، انتخاب می نماید  بدین ترتیب  وابستگی و در گیری  در زمینه های علایق مهم توسعه پیدا می کند . فعالیتهای مدرسه به عنوان علاقه مهم زندگی به این معنی است که میزان نامتناسبی در زمان ، احساس ، تعهد و انرژی در مقایسه با دیگر فعالیتهای زندگی در سازمان ، سرمایه گذاری شده است  در نتیجه با تمرکز بیشتر علایق مهم زندگی کارمندان در وضعیت کار ، عملکردهای مدرسه افزایش می یابد .

       شواهد نشان می دهد  که متغیر های ساختاری و شخصی مدرسه ، شدیدا" علایق مهم زندگی معلمان را تحت تاثیر قرار می دهند  مثلا در مدارسی که تصمیم گیری مشترک کمتر بوده  و قوانین و مقررات بیشتر باشد و دارای تفاوت سلسله مراتب زیاد بین معلمان و مدیران  باشند ، معلمانش دارای علایق مهم زندگی ضعیفی به کار خود هستند  و در نتیجه میزان نارضایتی شغلی بیشتری خواهند داشت . لازم به توضیح است که  منظور از مقررات و قوانین بیشتر در مدارس در این پاراگراف ، این نیست که مدرسه به حالت بی قانونی نزدیک گرددو به عبارت عامیانه بی در و پیکر شود ، بلکه منظور این است که تناسبی بین  میزان تصمیم گیری مشارکتی و استفاده از نظر معلمان در اداره مدرسه  با  میزان سختگیری در اعمال قوانین و مقررات آن موجود نیست و در بندهای قبلی هم اشاره شد که یکی از دلایل نارضایتی معلمان ، وجود حالت بوروکراتیک افراطی در مدارس بوده است.

      در توضیح مطلب فوق باید گفت اگر مدرسه ، کلاس ، دانش آموز ،  سیستم آموزش و پرورش و شغل معلمی برای معلمان ، جایگاهی به عنوان علاقه مهم زندگی داشته باشد ، خیلی از مشکلات و نارضایتی ها دیگر وجود نخواهند داشت و یک جهش باورنکردنی به سوی توسعه و پیشرفت و نیل به اهداف آموزش و پرورش صورت خواهد گرفت و به تبع آن انتظار توسعه آتی کشور در ابعاد مختلف ، دور از انتظار نخواهد بود . 

     یافته های " دن سی . لورتی " (1975) مبنی بر این هستند که ساختار شغلی و پاداش های کاری مدارس ، معلمانی را که علایق مهم زندگی زیادی را به تدریس نشان می دهند تضعیف می کنند . در کار تدریس ، نواحی آموزشی کمی وجود دارند که دارای سیستمهای ترفیع مناسب برای ارائه امکانات به معلمان بوده و آنها را در جهت حرکت صعودی در سلسله مراتب اداری و کسب پاداش های بیشتر ترغیب نمایند . یک نتیجه این مطالعه این است که دو دسته معلمان  مسن و معلمان مجرد بیشترین تعهد را نسبت به شغل خود داشتند  و معلمانی که علایق مهم زندگی آنان در مدرسه نیست ، یک منبع در آمد یا علاقه حرفه ای دیگری خارج در مدرسه داشته اند . با برداشت از نتایج این تحقیق می توان گفت ، برای اینکه معلمان در کار خود  ، علایق مهمی داشته باشند باید وضعیت کار آنان دارای امکانات بیشتری برای پاداش باشند (منظور از پاداش صرفا" حقوق و مزایای مالی و مادی نیست ) .ادامه دارد ... در تهیه برخی از قسمتهای این نوشته از این کتاب استفاده شده است : وین ک.هوی و سیسل ج . میسکل . تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی {ترجمه دکتر میر محمد سید عباس زاده(1376)}.انتشارات دانشگاه ارومیه.