روشهای انتقاد سازنده،نقد و انتقاد،سازمان، انتقاد به مافوق،هدف انتقاد،چگونه انتقاد کنیم،پرخاشگری و تضاد،Criticismکلمات کلیدیkeywords:

 www.zibaweb.com  زیبا وب ،سایت مفید برای ایرانیان

 

بیست مورد از روش های موثر انتقاد سازنده ، چگونه انتقاد کنیم؟


انتقاد پذيري و انتقاد كردن مؤثر داراي اهميت زيادي براي موفقيت سازماني است. اموري چون ارزشيابي عملكرد، مشاركت در تيمهاي كاري، خدمات رساني به مشتريان، كنترل كيفيت و اداره تضاد، بستگي به بكارگيري مطلوب انتقادپذيري و انتقادكردن دارد و كار پيچيده اي است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پيچيده و مشكل، مي تواند تخريب كننده و حتي بسيار خطرناك باشد. بكارگيري ضعيف انتقاد، منجر به شكست افراد و سازمان ها مي شود؛ از سوي ديگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شكوفايي افراد و سازمان ها منجر خواهد شد.
در اين نوشتار بيست روش مهم براي كمك به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشريح مي شود. اين روش ها به بيان جنبه ها و عوامل گوناگون مؤثر بر انتقاد مي پردازد، ضمن اين كه بكارگيري منسجم و اقتضايي اين روش ها با يكديگر داراي اهميت است. با استفاده از اين روش ها در صحنه هاي واقعي كار و زندگي مي توان به نتايج ذيل دست يافت:
*
ايجاد تحول اساسي از وضعيت انتقال منفي و غير مؤثر به وضعيت انتقال مثبت و مؤثر

*
دست يافتن به روحيه خونسرد و هوشيار به هنگام انتقاد كردن ومورد انتقاد قرارگرفتن

*
به كارگيري انتقاد براي برانگيختن، اثر بخشي، يادگيري و ايجـادروابط مطلوب با ديگران

*
انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم

انتقاد نقش عمده اي در روابط اجتماعي ايفا مي كند، از انتقادها مي توان براي ايجاد تحرك در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بيان نيازها و خواسته ها و يا محركي براي اصلاح و پيشرفت خود استفاده كرد. انتقاد پذيري مؤثر نتايجي چون؛ افزايش رضايت شغلي، ايجاد روابط كاري مناسب، تقويت سلامتي فكري و روحي، ايجاد عزت نفس، افزايش سطح بهره وري و افزايش رقابت، براي تضمين موفقيت را به دنبال دارد. اگر انتقاد كننده و انتقاد شونده مي خواهند به هدف انتقاد سازنده كه همانا تغيير رفتار خاصي است دست يابند، بايد با يك ديگر همكاري كنند براي دست يابي به نتايج مذكور و با توجه به اصول اشاره شده ضروري است تا از روش هاي انتقاد مؤثر و سازنده كه در ادامه تشريح شده است مطلع بوده و به بهترين نحو از آن ها بهره برداري به عمل آيد.
1 ـ انتقاد دوستانه و مشفقانه:
انتقاد اطلاعاتي است كه مي تواند به رشد فرد كمك كند و دانش و مهارت هاي مناسب را به افراد آموزش دهد. افراد با مشاهده و درك نتايج ارزشمند انتقاد، پذيراي انتقاد مي گردند و يا قادر به ارائة انتقاد مي شوند.
2 ـ انتقاد براي بهبود:
محور اساسي هر انتقاد مؤثر توجه به نقش سازندگي است، بهبود و ارتقا؛ معادل تغيير دانش، تغيير نگرش و تغيير عملكرد فردي و سازماني در جهت مثبت است. در واقع هدف انتقاد بايد اصلاح و تكامل فكر و رفتار فرد مقابل باشد.
3 ـ انتقاد استراتژيك:
انتقاد بايستي ضمن داشتن اهداف بلند مدت، راه هاي نيل به آن ها را نيز بيان كند. هر فردي قبل از انتقاد لازم است سؤالات زير را از خود بپرسد:
*
دقيقاً از برقراري ارتباط چه انتظاري داريد؟

*
چه رفتار يا خصوصيتي بايد تغيير كند؟

*
انگيزه هاي انتقاد كردن چيست؟

*
چه راه حل ها و اهداف خاصي را مي توان ارائه كرد و چه فعاليت هايي براي دسترسي فرد به اهداف مورد انتقاد مي توان انجام داد؟

4 ـ ايجاد عزت نفس در افراد:
احساس عزت نفس يكي از نيازهاي اساسي كاركنان است. آنان براي برآورد اين نياز ناچار به احترام گذاردن به ديگران هستند، بنابراين يك رابطه دو طرفه چرخشي مثبت و يا منفي را مي توان در اين خصوص ايجاد كرد. www.zibaweb.com
5 ـ انتقاد با كلمات مثبت، محترمانه و انگيزشي:
اين امر منجر به بهبود برقراري ارتباط و در نتيجه پذيرش آن مي شود. به اين جهت لازم است كلمات مناسب برگزيده و بيان شود.
6 ـ انتقاد از روش و محتوا:
در انتقاد محتوا و روش نيز بايستي لحاظ شود. با نهادينه سازي اين نكته مي توان از سيستم ارزشيابي خود استفاده نمود و به اين وسيله از قدرت تفكر به شيوه اي غير دفاعي بهره برداري كرد.
7 ـ مشاركت طرف مقابل:
طرف مقابل خود را دخالت دهيد، براي مشاركت دادن طرف مقابل رعايت نكات زير ضروري است:
*
بر اهميت شغل فرد تأكيد شود.

*
شرايط انتقاد شناسايي شود.

*
دقيقاً بيان شود كه چگونه انتقاد براي طرف مقابل مفيد خواهد بود.

*
از فرد خواسته شود كه چگونه مي تواند براي اجراي طرح به او كمك كرد و چگونه مي توان از او در اين راستا حمايت كرد.

8 ـ توجه به شايستگي ها:
به شايستگي هاي طرف مقابل توجه نماييد، بدون اين كه از كلمه “اما” استفاده كنيد. اغلب افراد براي انتقاد كردن ابتدا به بيان جنبه هاي مثبت فرد پرداخته و سپس از كلمه اما استفاده مي كنند و به بيان نقاط ضعف وي مي پردازند، در حالي كه كلمه اما حذف كننده ارزش پيام قبلي است؛ در صورتي كه اگر از حرف ربط “و” استفاده شود عكس اين حالت است و با جملات قبلي انسجامي به وجود مي آيد. در مجموع كلمه “و” اثر بلند مدت و نيرومندتري را به جاي مي گذارد.
9 ـ بيان شفاف :
آن چه را كه مي خواهيد مورد انتقاد قرار دهيد به طور دقيق و شفاف بيان كنيد، صراحت كلام انتقاد را مؤثر مي نمايد.
10 ـ انتخاب زمان مناسب:
انتقاد در زمان مناسب منجر به پذيرش آن در طرف مقابل مي شود. انتقاد بايستي براي عده اي بلافاصله بعد از خطا و براي عده اي ديگر با گذشت زمان انجام شود، ضمن اين كه ضروري است در هنگام خشم از افراد انتقاد نشود.
11 ـ استفاده از سؤال:
مي توان انتقاد را در قالب طرح يك سؤال يا مجموعه سؤالاتي عنوان كرد كه جواب آن ها به هدايت طرف مقابل براي دريافت اطلاعات دقيق و اساسي منجر مي گردد.
12 ـ ناكارايي انتقاد شفاهي:
هنگامي كه به طور شفاهي قادر به انتقاد نيستيد با عمل و رفتار خود انتقاد را طرح كنيد، گاهي بهتر است از روش رفتاري بهره برداري شود يعني به جاي اين كه چيزي بيان شود؛ كاري انجام گيرد و از طريق مداخلات رفتاري تفكر مورد نظر منتقل شود.
13 ـ مشخص كردن انتظارات:
گاهي افراد انتظار دارند كه اشخاص همان رفتاري را دارا باشند كه از آن ها انتظار داريم، در اين حالت انتظارات ما موجب مي شود كه انتقاد زودرس و غير مؤثر داشته باشيم چرا كه مخاطبين خود را به خوبي از توقعات خود آگاه نكرده ايم.
14 ـ ميزان ذهني بودن انتقاد:
واقعيت ها نبايستي صرفاً در قالب ذهنيت فرد بماند، بلكه بايستي ديگران نيز آن را درك كرده و بپذيرند. مثلاً اگر طرف مقابل انتقاد شما جملة “اين انتقاد صرفاً اعتقاد شماست” را به كار برد، حتي اگر اين انتقاد براي شما مبتني بر واقعيت عيني باشد؛ معني آن اين است كه ارزشيابي ذهني طرف مقابل براي قضاوت در مورد يك رفتار يا ويژگي خاص را لحاظ نكرده ايم.
15 ـ ايجاد انگيزه در افراد:
يكي از وظايف اساسي انتقاد مؤثر برانگيختن افراد براي انجام بهتر كارهاست. انگيزه يك مفهوم روانشناسي است كه در اشكال و حالت هاي گوناگوني همچون افكار، احساسات، كلمات خاص و … مطرح مي شود.
16 ـ بهره برداري از نقشه هاي ذهني طرف مقابل:
استفاده از اصطلاحات، احساسات و نقشه هاي ذهني طرف مقابل منجر به شناخت و برقراري مناسب ارتباط با وي مي شود، براي اين منظور به سخنان كساني كه در اطراف شما صحبت مي كنند گوش كنيد و از ارزش ها و علايق آن ها مطلع گرديد تا در صورت نياز به انتقاد با او همزبان شويد و راحت تر ارتباط برقرار كنيد. www.zibaweb.com
17 ـ همگامي با انتقاد شونده:
همگامي با كسي كه مورد انتقاد قرار مي گيرد، مقدمه رهبري مؤثر و در اين جا پيش زمينه انتقاد مؤثر است.
18 ـ شناسايي معيارهاي انتقاد:
انتقاد صحيح مبتني بر معيارهاي خاصي است. قبل از انتقاد براي خدمت به مشتري و يا ارتباط با همكاران سؤالات زير را ازخود بپرسيد:
آيا اين انتقاد عملي است؟
آيا مي توان بلافاصله از آن استفاده كرد؟
آيا منافعي را تأمين مي كند؟
آيا انتقاد پاسخگوي نيازهاست؟
از چه معياري استفاده شود؟
آيا ديگران از معياري كه براي قضاوت در مورد اعمال و نتايج كارهاي آن ها استفاده مي شود آگاهي دارند؟

آيا معيارها ثابت اند يا طي زمان بايد تغيير كند؟
جواب سؤالات فوق به بهبود و افزايش انتقاد مثبت و مؤثر منجر مي شود.
19 ـ گوش دادن به نداي دروني:
افراد هميشه با خود ارتباط ذهني برقرار مي كنند، اين مكالمات دروني ساز و كاري است كه باعث مي شود افراد از ارزشيابي ها و انتظارات خود آگاه مي شوند. هنگامي كه انتقاد مي كنيد و يا مورد انتقاد قرار مي گيريد به مشاهده و شنيدن دنياي درون خود بپردازيد. وقتي به نداي درون خود توجه كنيد و آن ها را مورد بازنگري و تجديد نظر قرار دهيد، افكار بهره ور و متناسب با شرايط و محيط جديد بوجود مي آيد؛ زيرا احساسات برافروخته شما، كنترل شده و به شما كمك مي كند تا صداي قدرت انتقاد مؤثر و مثبت را بشنويد.
20 ـ حفظ آرامش و خونسردي:
نداشتن آرامش در زمان انتقاد به تضعيف انتقاد منجر مي شود. اگر فردي قادر به حفظ خونسردي، آرامش و هوشياري در زمان مواجهه با انتقاد باشد، مي تواند احساسات خود را كنترل كند و بهره وري خويش را افزايش دهد. به علاوه فرد قادر به ارزيابي شرايط به طور دقيق بوده و پاسخ مناسبي را به آن شرايط خواهد داد.
در جهان امروز نقش احساسات و افكار انساني در توسعه و تكامل انسان ها، سازمانها و جوامع پر رنگ گشته است و برقراري ارتباطات و هم انديشي بين آن ها از اهميت بيشتري برخوردار گشته است. اگر فردي آگاه و توانمند نسبت به احساس و عملكرد ضعيف و نامطلوب افراد يا واحدهاي ديگر به طور مطلوب و مفيد اظهار نظر كند از قدرت انتقاد مؤثر و مثبت بهره برداري كرده است، او به خوبي به نقاط قوت و ضعف طرف مقابل واقف است و درصدد تقويت نقاط قوت و حذف نقاط ضعف وي برمي آيد، به علاوه به آگاه سازي وي از فرصت ها و تهديدات محيط مي پردازد. مديران آگاه براي اصلاح و توسعه فردي، گروهي و سازماني و نيز براي انتقال دانش و مهارت خود به ديگران و اصلاح آن ها لازم است تا از قدرت انتقاد مثبت برخوردار باشند چرا كه در فرايند مشاوره علاوه بر مهارت فني، مهارت انساني و رفتاري حائز اهميت بسياري است. از سوي ديگر هر انساني كه مورد انتقاد قرار مي گيرد با بكارگيري هوشمندانه و به دور از تعصب و احساس، مي تواند به اصلاح دانش، نگرش و مهارت هاي خود اقدام كند. در مجموع انسان ها نيازمند انتقاد كردن و انتقاد پذيري مؤثر و مثبت براي تكامل خود، گروه و سازمان هستند. اين نقد؛ افراد، سازمان ها و جوامع را به سوي تعالي سوق مي دهد در حالي كه نقد منفي روحيه خصومت و پرخاشگري و تضاد را گسترش داده و افراد و سازمان ها را به سوي عدم بهره وري از منابع انساني و مادي و در نهايت نابودي آن ها سوق مي دهد.منبع : اداره مطالعات و بازاريابي بانك رفاه از: http://www.psychology270.blogfa.com

00000000000000
مرتبط:

قدرت انتقـاد سـازنده

نوشته: پروفسور هندری وایزنینگر

ترجمه: دکتر سید مهدی الوانی، محمدرضا ربیعی مندجین
تلخیص: سیروس مرادی

 

مقدمه:

انتقاد؛ پیچیده، مهم و ضروری است. باید به یاد داشت که هیچ شغلی، از انتقاد معاف نیست. انتقاد در کار، وجه مشترک همه­ی ما است که نتایج مطلوب تر را همراه دارد.

انتقاد وسیله
ای است برای انگیزش، آموختن، توسعه، آموزش و ایجاد روابطی قوی، تبادل اطلاعات، تاثیر گذاشتن و برانگیختن. برای بهره مندی از نتایج سحرانگیز "انتقاد"، شیوه عملی آن را در قالب بیست توصیه تنظیم و جهت استفاده تقدیم می دارد.

اول: استقبال از انتقاد: هر شغلی، انتقاد به همراه دارد . فرقی نمی­کند که شما رییس جمهور، معلم، بانکدار و یا مامور دولتی باشید. کار شما به هر حال انتقاداتی در پی داشته و شما باید با روحیه­ای مثبت از انتقاد استقبال کرده و از آن در جهت بهبود کار خود استفاده کنید. انتقاد تنها کلمه ای است که مفهوم ارزیابی را نیز در بردارد. بنابراین انتقاد یعنی انتقال نتایج ارزیابی. تمرین برای انتقادپذیری: در قدم اول یک عبارت مثبت درباره­ی انتقاد را روی کارت بنویسید و آن را در جایی قرار دهید که در دید شما باشد. هر بار که شما و دیگران آن را ببینند باعث می­شود دیدگاه مثبت شما درباره­ی انتـقاد تقویت شود؛ جملاتی از قبیل انتـقاد اطلاعاتی است که باعث رشد من می­شود، انتـقاد مهارت­ها و دانش مورد نیاز را به من آموزش می­دهد. قدم دوم کمی مشکل، اما بسیار با ارزش تر است. شما باید از دیگران بخواهیداز شما انتقاد کنند.صادقانه از آنان بپرسید؛ به نظر آنان شما چگونه می­توانید کارهایتان را بهتر انجام دهید
.

دوم: به طور استراتژیک انتقاد کنید: قبل از اینکه انتقاد کنید، این سوالات را ا ز خود بپرسید: دقیقاً چه چیز را می­خواهم بیان کنم؟ چه چیز را می خواهم تغییر دهم؟ انگیزه ومحرک من برای بیان این انتقاد چیست؟ چه راه حل­ها و اهداف خاصی را می­توانم ارایه کنم؟ در مورد موقعیت­های غیر قابل پیش بینی که نیاز به عکس العمل­های فوری دارد، چه باید کرد؟ قبل از انتقاد کردن از زیر دست یا همکار، این سوال استراتژیک را ازخود بپرسید: «چگونه این اطلاعات را مطرح کنم که او پذیرای آنها باشد؟»

سوم: بهبود گرا باشید: دو روش برای انتقاد بهبود گرا: اول، شما نوک پیکان انتقاد را متوجه آینده کنید. به جای اینکه به کارآموز خود بگوید: « در ارایه داده ها عملکرد ضعیفی داشتی»، بگویید: «دفعه­ی بعد برای نمایش اطلاعات از اورهد استفاده کن». روش دوم: پیامی دهید که باعث تقویت اعتماد به نفس او شود؛ «اطمینان دارم که موفق می­شوی». با این ذهنیت، کارآموز به جای این که از عملکرد گذشته­ی خود دفاع کند، با تمام انرژی برای بهبود عملکرد آتی خویش تلاش می­کند و ماهیت انتقاد به جای سرکوب گرا، بهبود گرا می­شود.

چهارم: حفظ خودباوری: چگونه می­توانید هنگام انتقاد از فردی، مراقب احساس خود باوری او نیز باشید؟ اولاً، "از کلمات و انتقادات سرزنش آمیز استفاده نکنید، که بدون شک تحقیرآمیز تلقی خواهد شد و شانس کمی برای درک مثبت آن باقی می­ماند. ثانیاً، با حفظ خود باوری فرد، می­توانید از شخصیت او دفاع کنید. بجای استفاده از عبارت های؛ درست/غلط/ امکان ندارد، عباراتی مانند، "شاید شما از این مطلب اطلاع نداشتید،" (حتی اگر فکر می­کنید که اطلاع داشته است)، استفاده کنید. تصور او از شما به عنوان مرجعی قابل اطمینان که نظریاتش شایسته توجه و دقت است، تغییر پیدا می کند. متعاقباً او از انتقادات بعدی با آغوشی باز استقبال می­کند.

پنجم : کلمات صحیح انتخاب کنید: در درجه­ی اول اطمینان حاصل کنید آنچه را که می­گویید، همان چیزی است که در ذهن دارید. در بسیاری از مواقع، تغییر جزیی کلمات، باعث تفاوت­های بزرگی می­شود. اگر هنگام انتقاد بگویید؛ "کار شما زیر استانداردهای ماست"، به طور قطع باعث بیدار شدن حس دفاعی او می­شود. در حالی که اگر بگویید؛ "کار شما فقط کمی با استانداردهای ما تفاوت دارد"، این حالت را به وجود نمی­آورد. به جای «هرگز یا همیشه»، پیشنهاد می شود؛ « گاهی اوقات» استفاده شود. کلمه­ی دیگری که نتایج مخرب در پی دارد، عبارت « باید» می­باشد. کلمه­ی « می­توانی» را آزمایش کنید.

ششم: انتقادات خود را نقد کنید: فقط به دلیل این که چون انتقاد، اطلاعات با ارزش را دراختیار شمار قرار می­دهد و با استفاده از آن­ها می­توانید خود و کار خویش را بهبود بخشید، نمی­توانید هر انتقادی که به شما وارد می­شود را به کار ببندید. از سوی دیگر، فقط چون یک انتقاد خاص، احساسات شما را خدشه­دار ساخته است، دلیل نمی­شود که شما فوراً هر انتقادی را نادیده بگیرید. به هر حال اگر درباره­ی انتقاد درست فکر کنید، انتقاد می­تواند برای شمار بسیار مفید واقع شود.

بنابراین برای دست­یابی به یک نقد سازنده درباره­ی انتقاد، شایسته است ویژه­گی­های زیر را در نظر داشت:

1- باید به خاطر داشته باشید که اهمیت انتقاد همواره ثابت نیست، بلکه با توجه به نیاز شما و نیاز دیگران و محیطی که انتقاد در آن ارایه شده است، تغییر می­کند.

2- به یاد داشته باشید که علاقه­ی شما نسبت به یک فرد، نشانه­ی صلاحیت او برای انتقاد از کار شما و همچنین احساسات منفی شما نسبت به یک مشتری یا همکار، دلیل مناسبی برای نادیده گرفتن گفته­های آنان تلقی نمی­شود.

3- پاسخ دادن به جملاتی که متأثر از جوّ احساسی است، فقط وضعیت را وخیم­تر می­کنند.

هفتم: مخاطب خود را در فرآیند انتقاد شرکت دهید: شرکت دادن مخاطب در فرآیند انتقاد و ارتباط متقابل و با روشی مثبت ، یک هم افزایی
synergy
به دنبال دارد. مثلاً ممکن است شما به جای صدور دستوراتی مبنی بر انجام یا عدم انجام کار، با دستیار خود در حل موقعیت مورد انتقاد، همکاری کنید . با استفاده از تکنیک پیش­بینی و بکار بردن جملاتی نظیر « این نظر من است . البته می دانم که ممکن است نظر شما متفاوت باشد، خوب مسئله­ای نیست، و شاید هم موافق باشید»، اورا در انجام تغییرات کمک کنید.

هشتم: بدون(هیچ و اما)، شایستگی­ها را متذکر شوید: انتقاد یعنی ارزش یابی شایستگی­ها و عدم شایستگی­ها. با بکار بردن کلمه­ی « اما» در ابتدای سخن، تاثیر عبارت مثبت را از بین خواهید برد. در حالی که کلمه­ی «اما» تاثیر منفی بر پیام قبل از خود می­گذارد، حرف «و» تاثیر مثبت به دنبال خواهد داشت. مخاطب شما به جای اینکه فکر کند؛ «من شکست خورده ام» به خود می­گوید «نکات مثبت فراوانی در کار من وجود دارد و اگر برخی چیزها را هم درست کنم، عملکرد من بهتر خواهد شد». گرچه استفاده از حرف « و» به جای« اما» تغییر کوچکی به نظر می­رسد ولی تاثیرات آن در درازمدت، پر قدرت است.

نهم: به آن­ها بگویید که چه چیز می­خواهید: با ارایه­ی یک انتقاد روشن، می­توانید مخاطب خود را در اصلاح رفتار و نحوه­ی عملکرد کمک کنید. این توصیه می­تواند برای مخاطب یک پیام مشخص و روشنی داشته باشد: "اگر لغو جلساتت را به دقایقی قبل از شروع جلسه موکول نکنی و سهم خود را در کار به موقع انجام دهی و در مورد تلاش دیگران مثبت­تر قضاوت کنی، می­توانی روابط خود را با همکارانت بهبود بخشی".

دهم: وقت­شناس باشید: چه زمانی برای انتقاد مناسب ترین است؟ آیا بهتر است در خلوت انتقاد کنیم یا در جمع؟ چقدر باید منتظر بمانید تا زمان انتقاد فرا رسد؟ هیچ گاه با عصبانیت از کسی انتقاد نکنید. زیرا ممکن است انتقاد شما تحت تاثیر احساسات قرار گیرد.، وقتی احساس شود پشت انتقاد مطرح شده محرک­های احساسی و عصبانیت شدید وجود دارد، از درجه­ی اعتبار ساقط شده وتاثیر خود را از دست می دهد. هیچ گاه افرادی را که عصبانی هستند مورد انتقاد قرار ندهید.عصبانیت باعث تغییرات فیزیولوژیکی در مغز شده و در نتیجه از عقیده­ی خود سرسختانه دفاع می­کند. از خود بپرسید، آیا این مناسب­ترین زمان برای انتقاد است؟ آیا ضروری است که آلان انتقاد کنم؟ آیا او شرایط روحی مناسبی دارد؟ پاسخ این پرسش­ها به شما کمک می­کند تا وقت شناس شوید.

یازدهم: از سوالات سقراطی استفاده کنید: برای تشویق مخاطب به منظور یافتن جواب از روش پرسیدن سوال استفاده می­شود. هنگامی که افراد راه­حل­ها را خودشان پیدا می­کنند، اعتماد به نفس آن­ها تقویت شده و احساس شایستگی و قدرت می­کنند. حُسن دیگر آن این است که چون مخاطب، راه حل خود را اجرا می­کند، احتمال اینکه اقدامات مورد نیاز بعدی را نیز دنبال کند افزایش می یابد.
www.zibaweb.com

دوازهم: وقتی کلمات کار ساز نیستند: وقتی رفتار مورد انتقاد حتی با وجود انتقادات دایم تکرار می­شود. به جای آنکه چیزی بگویید، کاری انجام دهید:

1- مشخص کردن انتقاداتی که به طور دایم بیان کرده­اید.

2- رفتاری را در پیش بگیرید که مخاطب را مجبور به تغییر کند.

3- در اقدامات خود، استمرار داشته باشید.

4- اگر مشکل همچنان حل نشده باقی ماند، رفتار دیگری را به کار گیرید.

سیزدهم: از انتقادات خود بهره ببرید: از انتقادات شتاب­زده دوری کنید. از تجربیات گذشته به عنوان پایه و معیار استفاده کنید. اگر توقع دارید که فروشندگان شما میزان فروش رادر سال آینده 30 درصد افزایش دهند، ولی تجربیات قبل نشان می­دهد که بهترین میزان افزایش فروش 20 درصد بوده است، بنابر این شما انتقاد خود را بر اساس یک توقع غیر معقول بنا کرده­اید .

چهاردهم: تصدیق کنید که انتقاد، امری ذهنی است: اگر شخصی در جواب انتقاد شما گفت «این عقیده­ی شما است»، لطفا به نظر او احترام بگذارید. حتی اگر بر یک واقعیت عینی استوار باشد، این ارزیابی ذهنی شماست که مسئول قضاوت درباره­ی اهمیت یک روش یا رفتار خاص است. بطور مثال، «کار تو باید بهتر انجام شود» یا «تو به آن خوبی که باید باشی نیستی» و... تمام این انتقادات به عنوان واقعیت مطرح شده است؛ در حالی که آن­ها صرفاً قضاوت شما هستند. ممکن است دیگران درباره­ی همان موضوعات، قضاوت­های دیگری داشته باشند.

پانزدهم: در انتقادات خود انگیزه­ای قراردهید: اگر در مخاطبان شما پس از انتقاد، تمایل به بهبود در کار دیده شود و ادامه یابد، احتمالاً انگیزه­ی کاملاً مناسبی در بطن انتقاد شما وجود داشته است که مخاطب به جای احساس اجبار، احساس تمایل نشان می­دهد.

شانزدهم: از دنیای مخاطبان خود استفاده کنید: استعاره به شما اجازه می­دهد از مسیری وارد دنیای مخاطب شوید که برای او معنی دار باشد. اگر مخاطب شما به ورزش علاقه دارد، از یک استعاره ورزشی استفاده کنید.

هفدهم: پی­گیر باشید، پی­گیر باشید،پی­گیر باشید: مهمترین فایده­ی پی­گیری این است که مخاطب می­فهمد که شما واقعا قصد دارید به او کمک کنید. او اطمینان می­یابد هر انتقادی تلاش دو طرفه برای بهبود بوده و چشم انتظار انتقادات بعدی شما خواهد بود. به محض آنکه متوجه پیشرفتی شدید، مستقیماً با فرد صحبت کنید. قدردانی شما مانند یک محرک مثبت عمل کرده و مخاطب را قادر می­سازد که بهتر از قبل عمل کند.

هجدهم: معیارهای خود را برای انتقاد بشناسید: انتقاد بیانگر منطق شما در ارزیابی است. مواردی که از نظر شما اهمیت داشته، معیارها و استانداردهای شما را مشخص می­کنند . گاهی اوقات بهتر است معیارهای خود را نشان دهید. مثلاً ویراستاری که مجبور بود برای اینکه هر بار با نویسنده­ای جدید کار کند، یک نسخه از کتابی را که از دیدگاه خویش، بیانگر شیوه­ی درست نگارش یک کتاب مدیریت بود، برای او ارسال و معیار خود را به مخاطبش نشان داده، و نویسنده را از روش، سبک و سیاق خود آگاه ساخت
.

نوزدهم: به خودتان گوش دهید: آنچه که به خود می­گویید نظارت کرده و ببیند آیا کمک­کننده هستند یا آسیب زننده. هر روز به مدت پنج دقیقه با آرامش نشسته و به گفتگوی درونی که در آن لحظه در ذهن شما جاری است گوش فرا دهید. این تمرین را به مدت یک هفته ادامه دهید در موقعیت­های بسیاری؛ هنگام ورزش و جلسات اداری، به افکار درونی و شنیدن گفتگوی درونی خود تمرکز کنید. اگر شــنیدید که به خود می گویــیـد؛ « او می­خواهد مرا سرزنش کند»، با این جمله، اثر آن را خنثی کنید؛ "واقعاً از کجا می­دانم؟ شاید او فقط می­خواهد به من بگوید چگونه کارم را بهتر انجام دهم». یک روش خوب برای تمرین:1- مسایل را برای خودت تشریح کن 2- به آنچه که می­گوید گوش کن 3- می­توانم از این وضعیت چیزهایی یاد بگیریم. 4- یک نفس عمیق بکش و به عقب تکیه بزن.

بیستم: خونسرد، آرام و متمرکز باشید: اگر برانگیختگی شما کنترل شده نباشد، چالاکی ذهنی خود را از دست میدهید. اگر مخاطب باشید نسبت به انتقاد قفل، و اگر منتقد باشید، نسبت به دیدگاه­های خود، سر سخت شده و فکر می­کنید حق با شماست. اولین راه: اگر انتقاد کننده هستید، عصبانی تر و مضطرب­تر از آن هستنید که انتقاد کنید. نفس عمیق بکشید تا خونسردی خود را حفظ کنید. دومین روش، تمرینات آرام بخش است. یک تمرین آرام بخش انتخاب کنید و آن را به مدت ده روز تمرین کنید

حمید رضا ترکمندی سایت زیباوب
 

 

www.zibaweb.com

سایرمطالب مرتبط با آموزش و پرورش ،معلمین،مشاوران، کلاس درس ، روش های تدریس و مدیریت

_صفحه اصلی سایت زیبا وبwww.zibaweb.com  

.